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5 tendances RH et des pistes à explorer pour 2022

Les nouvelles tendances pour 2022 sont issues de 2 phénomènes. Le premier est lié à l’évolution naturelle de la digitalisation et de l’automatisation des RH depuis plusieurs années. Le deuxième est lié aux changements profonds des collaborateurs qui ont des attentes et des besoins transformés sur ces 2 dernières années.

Cette combinaison demande de la part des RH des actions urgentes pour 2022. Elles sont traduites dans cet article en 5 chantiers RH. Chaque thème est développé pour vous apporter des solutions et des pistes de réflexion en matière de flexibilité, de QVT, d’inclusion, de digitalisation, et sur la data.

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CHANTIER RH n°1 : Rendre l’entreprise flexible et agile

Choisir et non subir

Dans le contexte actuel, cette tendance est le chantier prioritaire. La flexibilité de l’entreprise permet d’assurer la performance économique dans toutes circonstances. A court terme cette flexibilité permettra d’éviter de subir “la grande démission” qui est ce mouvement massif de collaborateurs notamment lié à un manque de flexibilité. Pour les ressources humaines, cela se traduit par la mise en place du télétravail de manière choisie et organisée. Cela permettra d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Différents modes de travail

Il existe différents modes de travail : le flex office, le travail nomade, le full remote, les horaires variables ou encore le bleisure (salariés à l’étranger). Ces modes de travail impliquent des actions RH notamment la mise en place d’une charte de télétravail, de forfait télétravail*, des avenants au contrat de travail ou encore la location d’espace de coworking…

Risques de la flexibilité

Les RH devront prévoir des difficultés possibles comme notamment le cas d’un accident du travail pour un collaborateur en bleisure ou en full remote par exemple mais aussi gérer le sentiment d’isolement des collaborateurs

Bon à savoir : *Le forfait télétravail est exonéré de cotisations et de contributions sociales dans une certaine limite. Par exemple, pour un salarié avec un jour de télétravail la limite fixée est de 10€/mois. Pour 2 jours de télétravail 20€ … Cette allocation peut être prévue par les conventions collectives. Les exonérations peuvent être dépassées dans certains cas si les dépenses professionnelles sont justifiées par le salarié. Voir les tableaux de l’Urssaf pour évaluer les frais et connaître les limites d’exonération.

2 modèles d’outils RH : Avenant contrat / Charte télétravail

avenant contrat télétravail

Modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un passage en télétravail

Charte télétravail

Modèle de charte télétravail à personnaliser ou base négociation pour un accord télétravail

5 solutions RH pour rendre l’entreprise plus agile et flexible

Pour vous aider à rendre l’entreprise agile et flexible, nous vous proposons de découvrir 5 solutions RH pour vous accompagner dans ce défi.

1

Hubtobee favorise les interactions et l’intelligence collective en facilitant la gestion des présences des collaborateurs.

2

E2time est une solution de gestion de planning télétravail et présentiel. Elle permet de gérer les présences, enregistrer les heures, dématérialiser les tâches du quotidien.

e2time

3

Talkspirit concentre sur une même plateforme toutes les fonctions dont vous avez besoin pour fluidifier la communication et la collaboration des équipes.

Talkspirit

4

Deskare est une solution d’organisation et de gestion du travail hybride et flex-office. Elle permet de gérer l’occupation de l’espace de l’entreprise avec des indicateurs visuels et précis.

Deskare

5

AtCafé offre une nouvelle façon de planifier des intéractions réelles et permet aux équipes de collaborer. A tester la solution est gratuite jusqu’à 50 collaborateurs.

AtCafé

CHANTIER N°2 : Assurer le bien-être des Collaborateurs et baisser la charge mentale

Dans le prolongement de la flexibilité, les RH seront les garantes de la qualité de vie au travail des salariés. Elles devront proposer un cadre de travail bienveillant en encourageant la performance.

💡3 idées d’actions à mettre en place

  • Former les managers aux enjeux de la qualité de vie au travail, à la culture du feedback, à l’encouragement de la prise d’initiative et la déconnexion des télétravailleurs.
  • Outiller les collaborateurs d’une solution adéquate : à distance ou en présentiel, la communication interne et le partage d’informations sont nécessaires.
  • Prévoir des espaces régénérants : permettre l’accès à des espaces de détente.

Avant de mettre en place des actions spécifiques, interrogez les collaborateurs sur leurs niveaux de satisfaction de bien-être, leurs conditions de travail (par une enquête anonyme) et leurs demander quels sont leurs besoins pour augmenter leurs niveaux de bien-être ?

Vous n’avez pas d’idées de besoins à proposer dans votre questionnaire ? Nous vous proposons cette liste à compléter :

  • Communiquer des bonnes pratiques managériales : feedbacks réguliers, témoignages de reconnaissance, valorisation de la prise d’initiative
  • Financer des séances de sophrologie, yoga pour gérer son stress
  • Sensibiliser aux bonnes postures, audit du matériel
  • Prendre en compte la parentalité (crèche d’entreprise, souplesse horaires…)
  • Créer de nouveaux avantages : augmentation des garanties de mutuelle, conciergerie d’entreprise …
  • Créer des espaces verts, coins détentes …
  • A compléter …

Nous vous proposons également un questionnaire pour mesurer la sédentarité des collaborateurs. Cet outil RH vous permet de sensibiliser les collaborateurs, mesurer le niveau de l’organisation. N’hésitez pas à le tester pour vous dans un 1er temps.

Questionnaire Sédentarité
⚒️ OUTIL RH : Questionnaire Sédentarité

Lire aussi Santé au travail : Comment favoriser l’activité physique des collaborateurs ?

5 solutions pour améliorer la qualité de vie au travail

Pour compléter d’explorer les mesures possibles concernant le bien-être des collaborateurs et la baisse de la charge mentale, nous vous proposons de découvrir des solutions spécialisées dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail. De la simple mesure de la QVT à l’incitation d’un mode de vie plus sain, les 5 solutions présentées sont à découvrir 👇

Hyke est une application de planification financière pour rendre les collaborateurs plus sereins et productifs sans stress financier.

Bloom est une solution d’analyse, de mesure, et d’amélioration continue de l’engagement des collaborateurs.

Kiplin : est une solution pour vos collaborateurs les plus sédentaires entre autres qui permet d’inciter à bouger et marcher. Cette solution permet de recréer du lien dans un objectif de mode de vie plus sain.

Moodwork est une solution d’optimisation des actions QVT pour l’entreprise. Pour les salariés, l’application permet de sonder, communiquer et mesurer. Elle propose une assistance par des psychologues si besoin.

Wittyfit est une solution qui permet de développer la QVT par la mesure et l’amélioration continue.

CHANTIER N°3 : Intégrer des valeurs de diversité et d’inclusion

Intégrer les valeurs de diversité et d’inclusion dans une entreprise demandent un changement de culture. Le projet doit être insufflé par la direction. Ces valeurs se traduisent en termes de Ressources Humaines sur différents process et demandent des actions notamment liées à l’équité.

Conseil : Favoriser la diversité ne doit pas se transformer en discrimination positive !

Les bénéfices de l’inclusion

Pour les collaborateurs, l’inclusion permet de limiter l’autocensure, l’absence de déni de soi, l’engagement, la motivation et la performance individuelle. 

Pour l’organisation, l’inclusion permet une communication fluidifiée pour une meilleure coopération, un sentiment de justice sociale, la prise en compte des opinions et des profils atypiques, la cohésion, la solidarité et la performance collective.

Pour l’entreprise, l’inclusion permet de partager des valeurs, d’attirer et retenir des talents, l’engagement social, l’innovation et la performance systémique.

Pour aller plus loin : Nous vous invitons à consulter le site AFMD où Patrick Scharnitzky et Pete Stone se sont interrogés sur ce sujet de l’inclusion permettant de comprendre l’historique de cette tendance et comment la mise en pratique est possible. 

Les fondamentaux de l’inclusion

Ce rapport met en avant les fondamentaux de l’inclusion. Il existe 4 piliers de l’inclusion à savoir la façon d’aborder la diversité, le respect de l’unicité, le déploiement d’un modèle d’équité et du sentiment de justice, la coopération par les relations horizontales dans l’entreprise. Il est nécessaire de se doter d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour mesurer les ressentis, les opinions et les perceptions selon les 4 piliers.

Bon à savoir : il est possible de recueillir certaines données statistiques mais elles sont encadrées par la loi à consulter ici. La CNIL admet sous conditions de réaliser des études afin de détecter des pratiques discriminatoires.

L’inclusion et la diversité impactent les process de la marque employeur, le recrutement, la gestion des carrières, le management d’équipe, la vie de l’entreprise, la culture et les normes.

C’est un chantier vaste traité par les professionnels RH qui ont en charge le management de la diversité. C’est une tendance que l’on retrouve dans les entreprises de grande taille.

CHANTIER N°4 : Poursuivre la digitalisation des process vers l’automatisation

La digitalisation a fait ses preuves et il est temps de passer à l’automatisation pour les process les plus avancés sur ce sujet. C’est le cas notamment de la paye. 

L’automatisation de la paie (évolution et impact de l’intelligence artificielle)

La paye est effectivement un process pionnier en matière de digitalisation. Le poste impacté directement par cette tendance est le gestionnaire de paie. L’évolution des méthodes de contrôle de bulletins en masse ne demande plus les mêmes compétences. De plus, le procédé de l’intelligence artificielle apporte satisfaction dans sa performance à réaliser les contrôles des bulletins au fil des mois. Et la virtualisation de l’assistanat sur un 1er degré d’information concernant les bulletins est en phase de déploiement dans les entreprises. Largement recrutés sur les dernières années, les gestionnaires de paie devront s’adapter et évoluer vers de nouvelles compétences.

De la digitalisation à l’automatisation de la marque employeur

Concernant la marque employeur, les RH vont devoir redoubler d’effort et de créativité pour fidéliser et attirer les talents. La marque employeur est à travailler quotidiennement. Le recrutement est un processus bien avancé sur la digitalisation (candidats, tests, entretiens …) Nous passons d’un besoin de digitalisation à un besoin d’automatisation par exemple dans le cadre de l’onboarding.

Les nouveaux modes de formation

Concernant la formation, la tendance est à la multiplication des nouveaux modes de formation. C’est notamment le cas des classes virtuelles, des podcasts apprenants, les masterclass, les communautés apprenantes.

Le Métavers : la digitalisation du futur

Mais la plus grande évolution dans un horizon plus lointain viendra sûrement de la Meta ou Métavers. Le Métavers n’a pas encore de définition. C’est Mark Zuckerberg qui le décrit comme “un environnement virtuel” Vous pouvez vous imaginer avec votre avatar de rentrer dans cet environnement pour une réunion de chez vous en immersion virtuelle totale, vous pouvez imaginer de vous entretenir avec un candidat grâce à un casque de réalité virtuelle ou encore de proposer des formations à vos collaborateurs grâce à cette technologie. La réalité augmentée apportera à la formation comme aux autres processus RH des méthodes encore insoupçonnées. Le métavers permet la sensation de présence dans un monde virtuel.

🧑‍🚀🌍Revenons sur terre pour vous apporter des solutions d’automatisation dans un but de transformation numérique par exemple pour l’établissement du contrat de travail .

Digitalisation du contrat de travail

Nous vous faisons découvrir 2 solutions pour répondre à ce besoin. 

Agrume : Solution de sécurisation des procédures, développée par des avocats cette solution permet notamment d’établir des contrats et tous les documents de la promesse d’embauche à la rupture. 

Legalsuite est une solution qui permet de structurer et automatiser l’activité contractuelle. 

CHANTIER N° 5 : consolider la data RH

Avant d’utiliser les outils d’aide à la décision. Les RH ont besoin de centraliser et consolider les données RH appelées plus communément « Data Management ». Des nouvelles compétences sont attendues dans les services par exemple : Data Scientist / Analyst RH .. qui apporteront une nouvelle dimension dans l’anticipation et la gestion des emplois et des compétences de l’entreprise.

La DataRH est à utiliser pour un usage prédictif, stratégique et/ou économique. Il est de plus en plus utilisé notamment pour le recrutement, la gestion des talents, la gestion du turnover mais aussi pour booster la productivité. Les entreprises ont donc besoin de consolider les données dès 2022. Nous vous proposons de découvrir 2 solutions RH pour travailler vos datas et 2 formations pour anticiper les besoins en compétences des RH.

2 solutions à connaître pour travailler sur vos données RH

On vous présente elamp le pionnier de la Data sur les données RH dans le domaine de la gestion des compétences. 

Dataforpeople est un expert de la data RH qui propose une solution “predictif RH” ! 

Les services RH vont devoir monter en compétences sur la data RH. Pour le moment, peu d’entreprises sont prêtes à accueillir des data scientists. Mais pourquoi ne pas faire monter en compétences vos collaborateurs RH? Nous avons répertorié 2 formations à découvrir.

2 formations professionnelles à connaître pour faire évoluer le service RH

1 – Centre de formation Datascientest

 9 semaines pour devenir maître de la data visualisation par Datascientest réalisable par un professionnel RH en poste.

2 – CFA Descartes en alternance

Master 2 Data Analyst Expertise de l’emploi et des Ressources Humaines par le CFA Descartes sur un an en alternance

Pour conclure

Les tendances 2022 sont des vastes chantiers qui ne seront pas tous traités sur l’année 2022. La mise en œuvre de ces projets RH va dépendre de la maturité de chaque organisation et sera menée sur plusieurs années. Découvrir des solutions permet de nourrir vos réflexions. La digitalisation est l’aboutissement d’un process déjà mis en œuvre dans une entreprise.

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