Recrutement : quels sont les KPI’s RH à suivre ?

Bienvenue dans ce deuxième volet de notre série d’articles sur les KPI RH. Après avoir parcouru les indicateurs essentiels de la marque employeur, nous vous présentons aujourd’hui les KPI du recrutement qui nous semblent primordiaux. En complément de cet article, nous mettons à votre disposition un tableau de bord RH au format Excel, afin de suivre les indicateurs que nous vous présentons ci-dessous.

KPI de recrutement globaux

Ce sont les KPI qui permettent de voir en un coup d’oeil si les objectifs sont atteints, et de connaître la dynamique de recrutement grâce au taux de turnover.

Besoin en recrutement

Remonté par les managers, le besoin en recrutement est le nombre de personnes à recruter sur une période donnée. C’est l’objectif commun à tous les chargés de recrutement. Comparez ce KPI avec le nombre d’arrivées pour voir si les objectifs sont atteints.

Taux de turnover

= [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année N

Il correspond au taux de renouvellement des effectifs. Il est préférable de le maintenir faible car cela signifie que le nombre de départs est maîtrisé. Cependant, un taux trop faible indique un manque de dynamisme. Le taux de turnover moyen en France était de 15% en 2018, contre 23% dans le monde.

Pipeline

Le suivi du pipeline permet de définir in fine combien de CVs sont nécessaires pour un recrutement. Il permet également de connaître votre taux de sélectivité ainsi que le taux d’acceptation des offres.

Nombre de CV nécessaires pour un recrutement

= nombre de CVs envoyés / nombre de personnes recrutées

Cet indicateur vous permet de savoir combien de candidatures en moyenne sont nécessaires pour un recrutement. En l’associant avec le besoin de recrutement, on obtient le nombre de candidatures à générer sur une période donnée.

Taux de sélectivité

= nombre d’entretiens / nombre de candidatures reçues

Un taux de sélectivité faible est bon signe. Cela signifie que votre première sélection de candidats est réalisée avec précision.

Taux d’acceptation des offres

= nombre de propositions effectuées / nombre de propositions acceptées

Votre taux d’acceptation des offres doit être le plus proche de 100% possible. Il correspond au taux d’offres acceptées par les candidats.

💡 Comment l’augmenter ? Si régulièrement, des propositions que vous faites à vos candidats sont refusées, il est très important d’en comprendre la raison et d’agir vite en conséquence. N’hésitez donc pas à poser la question aux candidats concernés.

Détails du recrutement

Coût total du recrutement

= coûts internes + coûts externes

En calculant le coût d’un recrutement, on pense bien évidemment au coût des jobboards, ou du cabinet de recrutement. Mais n’oubliez pas les coûts internes pour plus de précision : frais de structure, salaires chargés… Voici un article très complet pour calculer son coût total de recrutement.

Coût par recrutement

= coût total du recrutement / nombre de personnes recrutées

C’est un des indicateurs les plus importants, celui qu’il faut vous atteler à réduire. En France, le coût d’un recrutement tourne autour de 5000 et 8000 euros.

💡 Comment le diminuer ? N’hésitez pas également à comparer les canaux de diffusion des offres (jobboard, salons, inbound marketing…) et de miser en priorité sur celui dont le coût par recrutement est le plus faible.

Durée moyenne d’un recrutement

D’après une enquête du cabinet de recrutement Robert Half, la majorité des recrutements en France durent entre 2 et 5 semaines. La moyenne est de 31,9 jours d’après Glassdoor, qui constate de son côté que la France a les campagnes de recrutement les plus longues du monde

💡 Comment le diminuer ? Déjà, en ne sacrifiant pas la qualité du recrutement. Ne multipliez pas trop les étapes de recrutement, ni les outils utilisés. Nous vous recommandons également de prioriser les candidats les mieux qualifiés.

Taux de recrutement interne

= nombre de personnes recrutées en interne / nombre total de personnes recrutées

Il peut être intéressant d’augmenter votre taux de recrutement interne. En effet, la mobilité interne renforce l’engagement, évite la perte de savoirs, fidélise les collaborateurs… Pour mener une politique de mobilité interne efficace, il faut au préalable avoir un bon aperçu des compétences au sein de votre entreprise.

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Mixité Homme / Femme

= nombre d’hommes / nombre de femmes

L’égalité Homme/Femme commence dès l’embauche ! Surveiller cet indicateur vous permettra de maintenir une bonne mixité au sein de votre entreprise.

Après le recrutement

Félicitations, vous avez atteint votre objectif de recrutement de l’année ! Mais comme vous le savez, le travail ne s’arrête pas là. Il est important de surveiller si vos candidats sont épanouis et performants durant leur première année.

Taux de périodes d’essai terminées

C’est le pourcentage de candidats allant au bout de leur période d’essai. Pour être encore plus précis, il faut distinguer les candidats qui quittent la société de leur plein gré de ceux qui s’arrêtent sur la volonté de l’employeur.

Satisfaction du manager

À l’issue de la période d’essai, n’hésitez pas à envoyer un mini questionnaire, voire un simple mail à vos managers, pour connaître leur degré de satisfaction (note sur 10 par exemple). Profitez-en pour identifier les motifs d’insatisfaction. Ils peuvent liés à un mauvais onboarding, à un manque d’outils adaptés…

Taux de rétention à 1 an

= nombre de salariés toujours en poste à N+1 / nombre de personnes recrutées à N

Pour les CDI ou les CDD supérieurs à 1 an, il est impératif de calculer le taux de rétention ! Ainsi, vous aurez un premier indicateur sur l’engagement et la fidélisation de vos collaborateurs. 

💡 Comment l’améliorer ? Nous vous invitons à lire nos 5 conseils pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

Performance à N+1

En fonction des résultats du collaborateur à N+1, ou de l’avis du manager, vous pouvez obtenir par exemple une note sur 10. Si la moyenne de ces notes est vraiment faible, peut-être faut-il mettre en place des tests de pré-embauche afin de viser la performance avant tout ?

Merci d’avoir lu ce nouvel article sur les KPI RH. Nous espérons qu’il vous sera utile. D’autres indicateurs de recrutement vous viennent à l’esprit ? N’hésitez pas à les partager en commentaires ci-dessous 🙂

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