Le recours à l’intérim est une solution prisée par de nombreuses entreprises pour répondre à des besoins ponctuels en main-d’œuvre. Toutefois, cette flexibilité s’accompagne d’un cadre réglementaire strict qu’il est impératif de respecter. Une mauvaise gestion des contrats de mission peut entraîner des sanctions lourdes, notamment la requalification en CDI ou des amendes significatives.

Les entreprises doivent donc être particulièrement vigilantes sur la rédaction des contrats, la durée des missions et le respect des délais de carence.

Cet article vous guide à travers les principales règles à connaître pour sécuriser vos recrutements en intérim. Toutefois, le travail temporaire ne se limite pas aux aspects contractuels : d’autres enjeux, comme la sécurité des intérimaires, les obligations médicales ou encore l’impact sur les élections professionnelles, méritent une attention particulière.

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1. Les motifs légaux du recours à l’intérim

Le Code du travail encadre strictement l’utilisation de l’intérim, qui ne peut être mobilisé que dans des situations bien précises :

Remplacement d’un salarié absent en cas de congé, maladie ou suspension de contrat.
Attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, lorsque le recrutement est en cours.
Accroissement temporaire d’activité nécessitant un renfort ponctuel.
Emplois saisonniers, notamment dans les secteurs agricole et touristique.
Métiers pour lesquels l’usage du CDI n’est pas la norme, comme dans le spectacle ou l’audiovisuel.
Travaux urgents de sécurité, indispensables pour éviter un danger immédiat.

L’intérim ne peut en aucun cas être utilisé pour occuper durablement un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2. Les types de contrats en intérim

L’intérim repose sur une relation tripartite entre :

L’Entreprise de Travail Temporaire (ETT), qui recrute l’intérimaire et lui verse son salaire.
L’Entreprise Utilisatrice (EU), qui accueille l’intérimaire dans ses effectifs pour une durée limitée.
Le Salarié Intérimaire, qui signe un contrat de mission avec l’ETT et réalise sa prestation pour l’EU.

Deux contrats sont établis :

Le contrat de mise à disposition, signé entre l’ETT et l’EU, précise les conditions de la mission.
Le contrat de mission, conclu entre l’ETT et l’intérimaire, définit les modalités du travail.

Toute entreprise recourant à l’intérim doit s’assurer que ces contrats sont conformes aux dispositions légales.

3. Mentions obligatoires du contrat de mission

Pour être valable, un contrat de mission doit contenir plusieurs informations essentielles :

Le motif du recours à l’intérim.
La durée prévue de la mission et son éventuel renouvellement.
Les caractéristiques du poste : intitulé, niveau de qualification requis, risques éventuels.
Les conditions de rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire).
Le lieu et les horaires de travail.
Les équipements de protection individuelle nécessaires, le cas échéant.
La garantie financière de l’ETT, pour assurer le paiement des salaires.

En cas d’omission ou d’irrégularité dans le contrat, l’entreprise peut être exposée à des sanctions financières et à une requalification du contrat en CDI.

4. Durée et renouvellement des contrats

La durée maximale d’un contrat de mission varie en fonction du motif de recours :

18 mois pour un accroissement temporaire d’activité.
24 mois pour une mission à l’étranger ou un remplacement en attente de suppression de poste.
36 mois pour un contrat d’apprentissage.

Un contrat d’intérim est renouvelable deux fois si cela est prévu dans le contrat initial ou par avenant avant la fin de la mission. En aucun cas la durée totale ne doit dépasser la limite légale autorisée.

5. La période d’essai en intérim

La période d’essai est mentionnée dans le contrat et encadrée par la loi :

2 jours pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à un mois.
3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois.
5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

Si elle n’est pas précisée dans le contrat, la période d’essai ne peut pas être appliquée.

6. Rupture anticipée d’un contrat d’intérim

Un contrat de mission ne peut être rompu que dans certains cas précis :

À l’initiative du salarié :

Pendant la période d’essai.
En cas de faute grave de l’employeur.
Lorsqu’il obtient un CDI, sous réserve d’un préavis.

À l’initiative de l’entreprise utilisatrice :

En cas de faute grave de l’intérimaire.
Pour force majeure.
Si une rupture anticipée est convenue, à condition qu’un emploi équivalent soit proposé sous trois jours ouvrés.

Toute rupture abusive peut donner lieu au versement de dommages et intérêts au salarié concerné.

7. Le délai de carence entre deux missions

Un délai de carence doit être respecté entre deux missions successives sur un même poste :

Un tiers de la durée du contrat écoulé si celui-ci était de 14 jours ou plus.
La moitié de la durée du contrat écoulé si celui-ci était inférieur à 14 jours.

Des exceptions existent, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de mission pour travaux urgents de sécurité.

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8. Les sanctions en cas de non-respect des règles

Le non-respect du cadre légal de l’intérim peut avoir des conséquences importantes :

Requalification en CDI du contrat de mission.
Amendes pouvant aller jusqu’à 7 500 € par infraction.
Interdiction d’exercer pour les dirigeants en cas de faute avérée.
Sanctions pénales : jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende en cas de prêt de main-d’œuvre illicite.
Indemnisation des salariés lésés, avec versement de dommages et intérêts.

Face à ces risques, il est crucial de s’assurer de la conformité de chaque mission intérimaire.