Le sens au travail ne correspond ni au bonheur ni au bien-être mais pourtant 30% des salariés sont en quête de sens au travail selon différentes études. 1 actif sur 3 est désengagé. Ils risquent de quitter l’entreprise dans les mois à venir !
Cet article permet d’explorer les travaux RH à réaliser dans une stratégie QVT & RH. La compréhension des attentes et besoins des collaborateurs en quête de sens permet de limiter les conséquences négatives pour l’entreprise. Mais commençons par définir le sens au travail !
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Quel rapport entre le sens au travail et l’engagement des collaborateurs ?
Pour comprendre le rôle des RH, il est important de définir les notions. Donner du sens au travail est un facteur de l’engagement des collaborateurs qui est une des composantes de la fidélisation des collaborateurs. Les mesures RH apportées à ce problème sont des éléments de différenciation de la marque employeur.
Le sens au travail est une balance subjective présentant des risques lorsqu’elle est négative 👇:
POUR L’ENTREPRISE
- Désengagement des collaborateurs
- Diminution de la performance de l’entreprise
POUR LES COLLABORATEURS
- Effet négatif sur la santé mentale
- Absentéisme
Le sens AU travail désigne les relations dans son milieu de travail avec des supérieurs, des collègues, l’environnement et les valeurs au sens large.
Le sens DU travail est lié aux tâches et activités, le rôle du collaborateur dans l’entreprise.
Ce sont donc ces 2 éléments (le travail et le milieu de travail) qui devront être pris en compte par les RH afin de proposer une stratégie adéquate et permettre un ré-engagement des collaborateurs de l’entreprise en redonnant du sens au / du travail.
Comprendre les besoins des collaborateurs pour une stratégie RH adéquate
Les collaborateurs ont besoin d’une vision et d’objectifs clairs avec feedback continus positifs pour exercer leurs compétences en autonomie.
Ils ont des motivations plutôt extrinsèques (salaires, avantages sociaux, santé, sécurité) pour un engagement fort dans l’entreprise.
Depuis plusieurs années d’autres attentes ont émergé comme l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la latitude décisionnelle, la flexibilité …
La crise du Covid 19 a eu un bouleversement total sur la raison d’être du travail des collaborateurs. Les modes de travail, les modes de management ne sont plus adaptés. Les collaborateurs attendent d’autant plus de flexibilité, de choix des horaires, la semaine à 4 jours, le retour au bureau occasionnel … L’entreprise a de nouveau besoin de se réadapter.
IMPORTANT : Il est nécessaire de sortir de la vision idéologique de la quête du sens au travail afin de concrètement mettre en place des mesures.
Comment élaborer une stratégie efficace pour redonner du sens au travail ?
1 – Définir les kpi’s
Avant de démarrer, il convient d’identifier les kpi’s : engagement des collaborateurs VS désengagement (balance), degré de motivation des collaborateurs, attractivité de l’entreprise.
2 – Étudier l’existant en interne
L’état des lieux de l’engagement des collaborateurs est indispensable. Il doit intégrer les attentes et les besoins sur le management, les modes de travail et l’individu. Des questions sur les sujets de l’utilité sociale, l’autonomie, les occasions d’apprentissage, la qualité des relations ou la reconnaissance permettent d’évaluer le point précis de la quête de sens et rendent l’analyse moins subjective.
Lire aussi le tuto RH n°6 : Comment augmenter et mesurer l’engagement de vos collaborateurs ?
3 – Analyser les données
Le parallèle de l’enquête sur l’engagement avec vos politiques RH internes actuelles permet d’identifier des incohérences plus ou moins fortes. La priorité à court terme peut être donnée aux thèmes qui présentent les plus grands écarts. Les thèmes RH de travail vont se définir.
Conseil : Pour la question de la quête de sens au travail, les causes de départ des derniers collaborateurs sont des bons indicateurs.
4 – Trouver des solutions
Voici quelques exemples d’actions en fonction des thématiques RH à travailler !
Réorganiser le process du télétravail
Les demandes de poursuite de télétravail sont-elles devenues courantes ? L’entreprise a subi le télétravail pendant la crise mais aujourd’hui le présentiel prime ?
Côté process, des solutions de gestion de travail hybride se sont développées et permettent d’alléger l’administratif.
Une charte de télétravail “gagnant/gagnant” doit être négociée dans le cadre d’un accord collectif. Les créneaux de déconnexion, les horaires de disponibilité des télétravailleurs devront figurer… pour répondre aux attentes des collaborateurs.
Recréer un collectif par la communication
La communication permet de garantir l’adoption du projet de l’entreprise. Différents formats sont possibles : formelle ou informelle, à l’oral ou à l’écrit. Les teams-meeting sont indispensables pour la création d’un collectif engagé. La récurrence peut varier en fonction de la taille de l’entreprise mais la régularité est attendue. Un team-meeting est un lieu d’échanges, d’informations où les dirigeants partagent la stratégie.
Important : Les teams-meeting ont le pouvoir d’instaurer la confiance, renforcer le sentiment d’appartenance et la fierté du collaborateur.
La fin de l’année est une période idéale pour créer du collectif avec des animations plus légères 👇
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Repenser le management
Les managers comme les RH ont vu leurs fonctions se transformer voire se révolutionner. Ils ont subi pendant la crise un mode managérial à distance. Aujourd’hui ce mode est à repenser dans un rôle plus hybride avec des attentes nouvelles de leurs équipes.
Un nouveau rôle :
- Il donne du sens par l’autonomie
- Il collabore avec transparence
- Il est réaliste dans les objectifs (qualitatifs & quantitatifs)
- Il est communicant et crée des interactions avec les autres
- Il fait confiance en sortant du tout contrôle
- Il manage à distance comme en présentiel
- Il conduit le changement
- Il facilite l’accomplissement des projets
- Il définit et enrichit les tâches
- Il adapte son management aux différents comportements
- Il maintient le lien humain avec des outils de communication digitaux
Les RH accompagnent les managers pour acquérir ces nouvelles compétences. Cela passe par la formation au management à distance mais également par la sensibilisation aux comportements toxiques sur des sujets comme le harcèlement ou la discrimination par exemple.
Adapter l’organisation
La direction doit s’attendre a un sureffectif temporaire afin d’absorber tous les changements. Cela permet de restructurer durablement et humainement. C’est une période propice pour s’interroger sur les valeurs de l’entreprise, refondre le management et adapter la culture de l’entreprise afin de proposer une nouvelle expérience au travail et attirer les talents dans l’entreprise. La direction peut en parallèle mener une réflexion sur sa stratégie immobilière en limitant les coûts de structure sur ce point.
Important : Les valeurs des entreprises ne sont rien si elles sont peu communiquées à l’interne comme à l’externe.
Adapter sa stratégie RH
Recrutement : Prendre en compte les nouvelles compétences, les nouvelles valeurs lors de la recherche de candidats.
Marque Employeur : Communiquer en interne comme en externe les nouvelles valeurs de l’entreprise. S’identifier à des valeurs grâce aux labels (Top employers, les normes , Great Place to work …)
Formation : Les collaborateurs doivent être formés à l’adaptabilité, l’agilité, la créativité, la coopération, l’usage du numérique pour répondre à leurs attentes. Les managers doivent être formés à leurs nouveaux rôles.
GPEC : Elle prend tout son sens pour anticiper les besoins en compétences. Cartographier les compétences permet de créer des passerelles métier et travailler sur l’évolution des métiers. Mettre en place des conseils de carrières pour accompagner les collaborateurs dans l’évolution professionnelle. Organiser le transfert de compétences notamment au regard de la pyramide des âges, du turnover sur les postes, des départs en retraite…
Dans le cadre de son accompagnement des managers, les RH sont précurseurs de l’enrichissement des postes, elles tiennent à jour les fiches métiers, les missions, les référentiels de compétences …
QVT : Coordonner les actions pour permettre l’acceptation de la vulnérabilité dans l’entreprise, permettre un accompagnement psychologique si besoin (organiser des sessions d’information, mettre en place un numéro vert ou des cellules d’écoute, travailler sur l’ergonomie des postes …). Les organismes de mutuelle ou les services de santé peuvent proposer ce service. Mettre en place des programmes de santé autour des thématiques manger / bouger / travailler afin de développer des habitudes de vie saine ce qui aura un impact fort sur l’absentéisme.
Pour conclure
Les actions RH ont-elles permis d’améliorer l’engagement collaborateur ? Et de basculer vers un sens au travail positif ? Mesurez à nouveau et régulièrement l’engagement des collaborateurs pour vérifier vos résultats et convaincre votre direction d’accorder une priorité à ces mesures.
❓ A votre avis : La fonction RH en 2022 se dirige vers une fonction d’excellence ? La fonction RH attendue comme stratégique au plus au niveau depuis des années par les professionnels est-elle devenue réalité depuis la crise du covid ?
