La crise sanitaire aidant, la question de la santé mentale au travail s’est largement imposée dans les débats RH. Nombreuses sont les entreprises à s’être lancées dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). Or, avec l’évolution des modes de travail et le besoin éprouvé par des salariés désireux de mettre plus de sens dans leurs missions, il a fallu repenser la QVT pour adopter une démarche plus globale et plus en phase avec les évolutions sociétales. Dans ce contexte, le législateur a fait évoluer le concept de QVT vers la QVCT, Qualité de Vie et Conditions de Travail.
Quel état des lieux tirer de la démarche QVT ? Quelles ont été les limites de cette démarche ? De la QVT à la QVCT, quel cadre juridique ? Pourquoi mettre en place une démarche QVCT en 2022 ? Enfin, nous vous présenterons 3 portes d’entrée concrètes pour initier cette démarche avec succès.
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État des lieux : De la QVT à la QVCT
Qu’est-ce que la QVT ?
En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail définissait la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, et qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
La QVT répond donc aux besoins de mieux prendre en compte le lien entre bien-être au travail et performances globales de l’entreprise. Par ailleurs, la QVT avait vocation à s’inscrire dans une démarche proactive de prévention des risques psychosociaux.
Les chiffres clés de la QVT
- 20 % des salariés se déclarent désengagés (Cabinet ACE 2018) ;
- Le désengagement entraîne 37 % d’absentéisme en plus (Cabinet ACE 2018) ;
- Le coût du désengagement est d’environ 97 milliards d’euros (Cabinet ACE 2018) ;
- Le coût du mal-être au travail est de 13 340 euros par salarié et par an (Mozart Consulting, 2016) ;
- Le coût du stress au travail sur l’économie est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an (INRS — Institut national de recherche et de sécurité, 2007).
Les limites de la démarche QVT
La QVT ne peut générer à elle seule plus de motivation et d’engagement au travail. Cette vision idéaliste ne peut se baser que sur une réflexion profonde et en amont de la démarche. Sans cette réflexion, la QVT manque incontestablement de bases solides et ne peut produire des effets sur le long terme.
Pour produire les effets souhaités, la démarche QVT implique de cibler les actions en faveur du bien-être au travail dans une optique d’amélioration réelle des conditions de travail. C’est sans doute cette vision à 360° du travail tant dans le contenu, les relations interpersonnelles et l’équilibre vie privée-vie professionnelle qui a pu manquer à la QVT et qui explique la transition nécessaire vers la QVCT.
Pourquoi la QVCT est-elle importante ?
À l’heure où les salariés et les organisations ont été malmenés par la crise sanitaire, il apparaît évident que la santé mentale est un paramètre important d’amélioration de la performance. À tort, certaines entreprises ont pu associer la QVT à des avantages (baby-foot, cours de yoga, etc.) sans réel intérêt ni effets à long terme sur les conditions de travail.
Ainsi à travers la QVCT, l’ANDRH recommande d’initier des actions de fond dans l’objectif :
- D’une meilleure flexibilité de l’organisation du travail, et notamment lors du télétravail ;
- De redonner du sens au travail ;
- D’instaurer plus de polyvalence ;
- Et enfin de repenser les espaces.
La QVCT replace donc le salarié en tant qu’acteur de son bien-être à travers plus d’horizontalité dans les rapports hiérarchiques et une parole qui compte pour véritablement améliorer son quotidien en permanence.
Le cadre juridique encadrant la QVT puis la QVCT
Brève histoire de la QVT
Aux États-Unis, dans les années 80, les chercheurs Hackman et Oldham déterminent les premiers contours de la QVT. Ils définissent celle-ci comme la prise en compte du rapport entre les besoins du salarié et le travail lui-même. Il s’agissait déjà d’aborder le travail en s’affranchissant du prisme de la rémunération et en considérant l’influence de l’organisation sur l’efficacité et la productivité des individus.
La QVT s’impose en France au cours des années 2000, autour d’une meilleure prise en compte des risques psychosociaux et une approche plus positive de ces derniers.
De la QVT à la QVCT : environ dix ans d’évolutions législatives
Les partenaires sociaux ont signé en juin 2013 un accord portant sur la QVT. Cet Accord National Interprofessionnel (ANI) a pour objectif de favoriser l’accès à la QVT en donnant des leviers d’actions favorisant la réalisation du travail dans une ambiance saine et agréable. Cet ANI proposait par exemple :
- D’ » élaborer la démarche de qualité de vie au travail » en s’appuyant sur le dialogue social ;
- D’ » accompagner les équipes de direction et le management » à travers des actions de formation notamment ;
- Ou encore de « promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuses de la vie privée des salariés » afin de mieux prendre le respect de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.
La loi Rebsamen est venue compléter le cadre juridique de cet ANI, en 2015. Dès lors, les entreprises sont tenues d’intégrer la QVT dans les négociations collectives, sans qu’il y ait obligation de conclure un accord.
L’ANI du 9 décembre 2020 est quant à lui venu entériner le passage de la QVT à la QVCT. Dans l’optique de renforcer la prévention en santé au travail, et depuis la loi dite Santé au travail du 2 août 2021, la QVT est remplacée dans le Code du travail par l’expression « Qualité de vie et conditions de travail », et ce, depuis le 31 mars 2022.
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Les entreprises concernées par la démarche QVCT
Les négociations portant sur la QVCT constituent une obligation légale pour toutes entreprises disposant de représentants syndicaux.
Cependant, s’engager dans une démarche QVCT présente un intérêt pour l’ensemble des entreprises, peu importe leur taille. Toujours d’actualité, le guide de la QVT réalisé par l’ANACT en 2019 recense les avantages à négocier sur ce sujet :
- Prévenir les risques professionnels ;
- Favoriser la santé au travail ;
- Favoriser la conciliation des temps ;
- Accompagner la transformation des organisations, etc.
Pourquoi mettre en place une démarche QVCT
Ce qui change pour le salarié
La QVT souffrait d’un véritable écueil particulièrement dommageable pour le salarié : la mise en place de mesures superficielles (le fameux baby-foot…) qui empêchaient de réfléchir en profondeur à ce qu’il était possible de faire en termes de management, d’amélioration des conditions de réalisation du travail. En outre, la généralisation du télétravail impose de rechercher un meilleur équilibre des différentes sphères de vie.
La QVCT s’emploie à lier efficacement le bonheur au travail et la performance individuelle puis collective.
Les enjeux de la QVCT pour l’entreprise
La QVCT se veut innovante et pragmatique. En effet, la crise sanitaire a mis en lumière des attentes et des évolutions sociétales dont l’entreprise doit tenir compte. En effet, les modes de consommation, les moyens d’échanges et d’information impactent la vie en entreprise et obligent à construire la démarche avec les acteurs du dialogue social.
Pour l’entreprise, il s’agit aussi de respecter son obligation en matière de préservation de la santé mentale de ses collaborateurs, conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail.
À travers la démarche QVCT, l’entreprise est invitée à repenser les conditions de réalisation du travail comme un pilier stratégique pour plus de stabilité sur le long terme.
Par ailleurs, dans un contexte de guerre des talents, la QVCT peut se révéler comme une véritable opportunité pour accroître l’engagement, repenser les pratiques managériales, et initier une réflexion de fond sur la culture d’entreprise.
Nos outils RH
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Se lancer dans une démarche QVCT : 3 portes d’entrée
L’article L.2242-19-1 du Code du travail permet de mieux cerner ce qui est attendu de l’entreprise qui s’engage dans une démarche QVCT. Cependant, les problématiques d’une entreprise à une autre diffèrent et chaque entreprise devra adapter la négociation QVCT en fonction de son contexte interne, mais aussi externe.
La QVCT : Une opportunité de transformer l’entreprise
Comme toute organisation, l’entreprise est amenée à évoluer. Pour se développer, elle doit donc penser l’avenir. La QVCT constitue donc une belle opportunité de transformation et s’intègre parfaitement à la stratégie globale de l’entreprise. À travers la négociation, la fonction RH et la direction seront en mesure :
- D’identifier les bonnes pratiques à amplifier ;
- Définir les actions à mener pour préserver la santé mentale ;
- D’inclure les salariés dans cette réflexion de fond et les impliquer durablement.
Il convient donc de garder en tête que la QVCT s’articule autour des conditions de réalisation du travail, sur lequel la direction peut agir, mais aussi le contenu du travail, sur lesquels les salariés doivent être entendus. Ainsi, chaque membre de l’organisation participe à faire émerger les conditions de son bonheur au travail.
La QVCT : Identifier les dysfonctionnements
La QVCT va de pair avec la prévention des risques psychosociaux (RPS). Cependant, la QVCT traduit davantage une approche positive alors que l’approche RPS s’attache à identifier les dysfonctionnements de l’organisation afin d’agir dessus.
Partant de ce postulat, la QVCT apparaît comme le meilleur moyen d’analyser les situations de travail et le management au quotidien. En effet, se lancer dans une démarche QVCT est une démarche collaborative dans laquelle chacun s’engage à traiter les dysfonctionnements et pas à simplement les lister.
La QVCT : Négocier sur le fond du travail
Les salariés ont incontestablement besoin de trouver plus de sens dans leur travail et leur engagement en entreprise. En parallèle, les attentes en matière de préservation de la santé mentale par les entreprises restent fortes.
Dans cette optique, il convient de s’interroger sur les enjeux de la démarche, les moyens à déployer pour la rendre concrète et enfin, ce qui est attendu de cette démarche. Le dialogue social conditionne, quant à lui, la réussite de la démarche QVCT.
Notre outil coup de cœur : l’application ZestMeUp
ZestMeUP est une solution digitale novatrice qui ambitionne de rendre votre organisation plus épanouissante, mais aussi plus performante. Elle propose des fonctionnalités innovantes permettant d’aborder les trois piliers centraux d’une démarche QVCT :
- L’écoute des collaborateurs afin d’identifier ce qui leur importe et transformer l’entreprise ;
- L’alignement permettant de booster les performances individuelles et collectives ;
- L’élaboration d’une culture collaborative et stimulante pour innover et créer ensemble les conditions de la réussite de tous.
ZestMeUp est donc la solution idéale pour s’appuyer sur des indicateurs fiables de QVCT et réaliser des baromètres pertinents afin de mesurer leur évolution et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Conclusion
En conclusion, le passage de la QVT à la QVCT s’inscrit pleinement dans l’évolution des autres thématiques RH, et notamment la GEPP. En outre, la place désormais centrale des conditions de travail et la quête de sens exprimée par nombre de salariés font de la QVCT un axe de développement majeur de l’entreprise.
