Actualités RH _ juin 26

Chaque mois, retrouvez l’essentiel de l’actualité sociale et juridique qui impacte directement les équipes RH.

Le mois de juin apporte son lot de précisions sur plusieurs réformes suivies de près par les équipes RH. Santé au travail, transparence salariale, intelligence artificielle, assurance chômage ou encore prévention des risques : certains textes sont désormais connus, d’autres continuent de se préciser.

L’occasion de faire le point sur les évolutions qui pourraient avoir un impact concret sur vos pratiques dans les prochains mois.

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# La transparence salariale, un chantier qui reste (toujours !) prioritaire

La transparence des rémunérations est l’un des grands chantiers RH de l’année 2026. La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. L’échéance n’a pas été tenue. Effectivement le gouvernement a dévoilé début juin une nouvelle version de son projet de loi. Il succède au premier texte de mars transmis au Conseil d’État. Cette nouvelle version a un objectif d’adoption avant la fin de l’année 2026.

Ce retard ne suspend ni la pression, ni le risque, et le terrain est loin d’être prêt. Une enquête de novembre 2025 menée auprès de 5 529 entreprises françaises montre que seules 6,2 % disposent d’un projet de mise en conformité formalisé (gouvernance, planning, budget). L’Apec aboutit au même constat. 46 % seulement des entreprises affichent systématiquement le salaire dans leurs offres. Et 66 % n’ouvrent pas l’accès à des grilles internes, deux pratiques pourtant au cœur des futures obligations.

Les fondamentaux (données, classifications, critères de rémunération) restent le socle. Mais l’enjeu différenciant de l’été, c’est de préparer ceux qui seront en première ligne dès la rentrée : managers et recruteurs. Ce sont eux qui devront porter le discours le jour où les fourchettes s’afficheront. Et lorsque les salariés demanderont des comptes. 

• Côté recrutement : afficher des fourchettes crédibles et cohérentes avec les grilles internes. Retirer définitivement la question du salaire actuel des trames d’entretien ;
• Côté managers : les outiller pour expliquer un positionnement salarial. Justifier un écart en amont d’un questionnement par les équipes ; 
• Construire une FAQ ou un argumentaire interne sur les questions sensibles (pourquoi tel poste est mieux payé, comment progresser). Pour permettre des réponses homogènes d’un manager à l’autre ; 
• Anticiper la hausse des demandes individuelles d’information attendue à la rentrée : définir qui répond, le délai et le niveau de détail.

# IA & RH : le calendrier de l’AI Act se précise (et bouge) 

L’intelligence artificielle reste l’un des grands fils rouges RH de l’année, et le cadre se clarifie. 

Le règlement européen sur l’IA (AI Act, 2024/1689) classe en “haut risque” les usages RH les plus courants : 

• tri automatisé de candidatures, 
• scoring de CV, 
• analyse vidéo d’entretien. 

À ce titre, l’employeur qui déploie ces outils doit assurer : 

• une supervision humaine réelle, 
• une transparence vis-à-vis des candidats et salariés, 
• une documentation,
• et une analyse d’impact sur les droits fondamentaux. 

Nouveauté de 2026 : le calendrier a bougé. L’accord provisoire “Digital Omnibus” du 7 mai 2026 prévoit de reporter l’entrée en application des obligations “haut risque” du 2 août 2026 au 2 décembre 2027, sous réserve d’une adoption formelle avant le 2 août 2026. 

Le sursis est réel, mais à double tranchant. Il ne supprime pas les obligations déjà en vigueur. Notamment l’obligation de littératie/formation à l’IA des équipes qui utilisent ces outils. Il ne supprime pas non plus les règles RGPD et la consultation du CSE lors de l’introduction d’une technologie nouvelle. 

Concrètement pour les RH, vous pouvez dès à présent : 

• cartographier les outils d’IA déjà utilisés dans vos process (recrutement, gestion des talents),
• vérifier l’information des personnes concernées, 
• former les utilisateurs internes, 
• et profiter du report pour préparer la mise en conformité plutôt que de la repousser.

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# Santé au travail & absences : formulaires, visites et arrêts

Plusieurs textes parus ces dernières semaines changent à la fois le suivi de santé au travail et les règles des arrêts maladie.

• Côté documents, un arrêté du 6 mai 2026 a actualisé les avis d’aptitude et d’inaptitude, les attestations de suivi et les propositions d’aménagement de poste, dont les mentions liées à l’Identité nationale de santé (INS) ont disparu. 

• La visite de reprise, elle, n’est plus automatique. Depuis le 15 juin 2026, l’employeur peut s’en passer quand trois conditions sont réunies. Une visite de pré-reprise dans les trente jours précédant le retour, si le médecin du travail n’a recommandé aucun aménagement, et si personne (salarié, employeur ou médecin) ne réclame de visite. Si l’une de ces conditions manque, la visite reste obligatoire dans les huit jours suivant la reprise. La LFSS 2026 autorise au passage la pré-reprise dès trente jours d’arrêt, contre trois mois auparavant. 
• Encadrement de la durée des arrêts. À partir du 1er septembre 2026, une première prescription ne pourra plus dépasser 31 jours et une prolongation 62 jours, sauf justification médicale particulière. 
• Les arrêts longs seront renouvelés plus souvent. Ce qui alourdit le suivi des absences et la gestion des remplacements. 
• Reste un sujet à surveiller : la LFSS 2026. Elle prévoit de plafonner la durée de versement des indemnités journalières en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Mais les décrets d’application ne sont pas encore parus. 

# Mutuelle d’entreprise : des cotisations toujours sous pression en 2026

Après plusieurs années de hausse, les cotisations des complémentaires santé continuent de peser sur les budgets des entreprises. Selon plusieurs acteurs du marché, les augmentations observées sur les contrats collectifs se situent encore entre 4 % et 7 % en 2026. Dans ce contexte, de nombreuses organisations s’interrogent sur la compétitivité de leur contrat et l’adéquation des garanties proposées aux besoins réels des salariés.

L’été constitue d’ailleurs une période particulièrement propice pour réaliser un diagnostic avant les arbitrages budgétaires de la rentrée et les éventuelles négociations de fin d’année. Anticiper permet non seulement d’identifier des leviers d’économies, mais aussi de vérifier que les garanties proposées correspondent toujours aux attentes des collaborateurs. Pour accompagner cette démarche, Mūcho propose un audit gratuit de votre contrat de mutuelle afin d’analyser vos garanties, votre niveau de cotisation et les éventuelles opportunités d’optimisation ou de renégociation avant 2027.

# Loi “Fraudes” : un DUERP négligé peut désormais coûter cher

Adoptée définitivement le 11 mai 2026, la loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales. Elle apporte une mesure que les employeurs auraient tort de sous-estimer. Effectivement, le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dès le premier salarié, n’était jusqu’ici sanctionné que par une amende pénale de 7 500 € pour les personnes morales, une sanction restée largement théorique. 

La loi ouvre désormais une voie administrative. Sur constat de l’inspection du travail, la DREETS pourra prononcer, sans passer par un juge un avertissement ou une amende. Cette dernière pourra atteindre plusieurs milliers d’euros par salarié concerné, avec un montant plus élevé en cas de récidive.

Ce nouveau pouvoir administratif vient compléter l’arsenal pénal existant. Il appartiendra à l’administration d’en faire un usage proportionné, dans le respect des principes de non cumul des sanctions pour les mêmes faits

Les premières mises en œuvre pourraient intervenir dès l’automne 2026. Si votre DUERP est absent ou n’est pas à jour, c’est le moment de régulariser. Le texte resserre aussi d’autres points utiles à connaître : 

• France Travail pourra suspendre à titre conservatoire le versement des allocations chômage en cas d’indices sérieux de fraude, le temps de statuer. 
• Enfin, une procédure de “flagrance sociale” autorisera, dès le constat d’un travail dissimulé, une saisie conservatoire des actifs de l’entreprise.

# Rupture conventionnelle : baisse de l’indemnisation chômage

Publiée au Journal officiel le 12 juin, la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 transpose l’avenant à la convention d’assurance chômage négocié par les partenaires sociaux. Elle vise spécifiquement les demandeurs d’emploi dont le contrat prend fin par une rupture conventionnelle individuelle, et non l’ensemble des fins de contrat. 

À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation seront : 

• 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 aujourd’hui) ; 
• 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans) ; 
• en outre-mer (hors Mayotte) : 20 mois avant 55 ans, 30 mois au-delà. 

Les 55 ans et plus gardent une marge : à partir du 12ème mois d’indemnisation, ils pourront demander à France Travail une prolongation, accordée au cas par cas (jusqu’à 27 mois maximum) selon l’appréciation de leurs démarches de recherche d’emploi. L’allongement n’a donc rien d’automatique. Seules les ruptures dont le terme du contrat intervient à partir du 1er septembre 2026 sont concernées. 

# Jurisprudence sociale : harcèlement sexuel, être exposé suffit 

Dans un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), la Cour de cassation élargit la caractérisation du harcèlement sexuel. 

Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus de façon répétée devant plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. La victime n’a pas besoin d’avoir été personnellement visée. Il suffit qu’elle y ait été exposée et qu’il en résulte un environnement de travail humiliant ou dégradant. 

En l’espèce, une équipière de restauration rapide, témoin des propos déplacés de son supérieur envers ses collègues, pouvait donc se prévaloir d’un harcèlement sexuel. Ce que la cour d’appel lui avait refusé. 

Le salarié qui témoigne ou relate de tels faits est par ailleurs protégé. Un licenciement prononcé dans ces conditions est nul. Pour l’employeur, le risque ne se limite donc plus aux seules personnes directement prises à partie. Un climat sexiste installé dans une équipe peut fonder l’action de plusieurs salariés exposés. 

Deux réflexes à sécuriser : 

• traiter les signalements au-delà de la victime “directe” : un comportement déplacé tenu devant une équipe expose chacun de ses membres ; 
• documenter dès le premier signalement les mesures prises (enquête interne, sanction, suivi), sans attendre qu’un salarié se déclare personnellement visé. 

Lire aussi notre article : comment réagir face à un signalement ?

Cela signifie donc que laisser perdurer un environnement sexiste, même sans cible identifiée, expose à des licenciements requalifiés en nullité et à des dommages-intérêts au profit de plusieurs salariés.

Conclusion 

Ces derniers mois, les sujets comme la transparence salariale ou l’encadrement de l’intelligence artificielle relevaient surtout de l’anticipation. Les actualités de ce mois de juin montrent que cette période touche progressivement à sa fin.

Les attentes se précisent même si les textes définitifs se sont pas encore publiés. Disposer de données de rémunération fiables, pouvoir justifier des écarts de salaire, documenter l’utilisation de certains outils RH ou encore sécuriser les procédures liées à la santé au travail sont les sujets du moment. Autrement dit, les entreprises qui utiliseront les prochains mois pour préparer leurs pratiques auront une longueur d’avance lorsque les obligations deviendront pleinement applicables.

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Sources

Les informations présentées dans cet article s’appuient sur des textes officiels, études, publications de référence afin de garantir leur fiabilité et leur actualisation.

• Union européenne – Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Relative à la transparence des rémunérations (échéance de transposition : 7 juin 2026)
• Gouvernement – Projet de loi de transposition de la directive transparence salariale. Nouvelle version présentée début juin 2026 et transmise au Conseil d’État
• How Much – Enquête sur la préparation des entreprises à la transparence salariale, novembre 2025 (5 529 entreprises françaises)
• Apec – Étude “Transparence salariale. Un défi de taille pour les entreprises” et baromètre 2025 de la rémunération des cadres (novembre 2025)
• Union européenne – Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) et accord provisoire “Digital Omnibus” du 7 mai 2026. Report des obligations “haut risque” au 2 décembre 2027, sous réserve d’adoption formelle.
• Journal officiel – Arrêté du 6 mai 2026 (publié le 10 mai 2026). Modifiant les modèles d’avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi et de proposition d’aménagement
• Journal officiel – Décret du 14 juin 2026 relatif aux conditions de dispense de la visite de reprise (en vigueur le 15 juin 2026)
• LFSS 2026 – Visite de pré-reprise possible dès 30 jours d’arrêt
• Journal officiel – Décret du 13 juin 2026, pris pour l’application de la LFSS 2026, relatif à la durée maximale des arrêts de travail (31/62 jours, à compter du 1er septembre 2026)
• LFSS 2026 – Plafonnement annoncé de la durée de versement des IJ AT/MP (décrets d’application à paraître)
• Parlement – Loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, adoptée le 11 mai 2026. Promulgation et décret d’application à venir : amende administrative en cas de DUERP absent ou non à jour
• Journal officiel – Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (publiée le 12 juin) portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage
• Cour de cassation, chambre sociale – Arrêt du 28 mai 2026, n° 24-22.754 (publié au bulletin), sur la caractérisation du harcèlement sexuel