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Juin approche, et avec lui une échéance réglementaire que beaucoup d’équipes RH n’ont pas encore vraiment arbitrée : la transposition de la directive transparence des rémunérations. Pendant ce temps, le SMIC repart à la hausse au 1er juin, le congé de naissance supplémentaire entre en vigueur côté paie dès juillet, et les règles sur les heures supplémentaires changent de périmètre. Un mois de mai (encore une fois !) chargé côté paramétrage, décisions à prendre et communications à préparer.
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# Transparence des rémunérations : dernière ligne droite !
La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026 au niveau européen. Même si le calendrier précis d’entrée en vigueur côté France reste en discussion. Ce qui est sûr en revanche : les obligations de transparence vont s’imposer. Et les entreprises qui n’ont pas commencé à travailler leurs données salariales partent avec un handicap.
Concrètement, les RH ont déjà intérêt à :
- cartographier les écarts de rémunération (notamment H/F),
- fiabiliser les données de paie,
- revoir les processus de recrutement (fourchettes de salaires dans les annonces, interdiction de demander le salaire actuel, etc.),
- et anticiper les futures obligations de reporting.
La question des textes d’application ne doit pas servir d’alibi. Ce sont les fondamentaux (données, classifications, critères de rémunération) qui prennent le plus de temps à sécuriser.
À surveiller aussi : les accords de NAO signés en 2026 seront probablement les premiers relus à l’aube de la transparence et des écarts H/F. Mieux vaut que les arbitrages salariaux soient documentés et défendables par écrit.
# SMIC +2,4% au 1er juin : un impact sur les allègements de charges
Le ministre du travail Jean-Pierre Farandou l’a confirmé le 13 mai. Le SMIC sera revalorisé de 2,4% au 1er juin 2026. En raison, une inflation remontée à 2,2% sur un an (chiffre INSEE, mai 2026). Le salaire minimum passe de 1 443 à environ 1 478 euros nets.
Pour rappel, les exonérations de cotisations patronales sont indexées sur le niveau du SMIC. In fine, le patronat demande de les relever dans les mêmes proportions. Bercy refuse de financer les 2 milliards d’euros que cela représenterait, à ce stade. Trois options restent sur la table : relèvement complet, gel ou ciblage sur les entreprises les plus exposées. Le gouvernement n’a pas encore tranché.
Les RH doivent anticiper dès à présent :
- les paramétrages de paie pour le 1er juin,
- la communication aux managers sur l’impact des grilles (en particulier pour les salariés proches du SMIC),
- et la veille sur la décision finale de Bercy. Celle-ci peut modifier le coût réel des emplois au-dessus du seuil d’exonération.
# Congé de naissance supplémentaire : anticiper dès mai pour être prêt en juillet
Le PLFSS 2026 crée un nouveau congé de naissance supplémentaire. Jusqu’à deux mois par parent, il est applicable aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026. Il entre en vigueur le 1er juillet 2026.
Les questions à régler maintenant, avant la montée en charge estivale :
- Paramétrage SIRH et paie : le congé s’articule avec le congé maternité et le congé paternité. Les circuits de validation et les codes absence doivent être mis à jour.
- Organisation opérationnelle : identifier les salariés potentiellement concernés sur le second semestre, anticiper les plans de remplacement, prévenir les managers des impacts sur la charge de travail de leurs équipes.
- Communication interne : les salariés concernés par des naissances ou adoptions depuis le 1er janvier 2026 ont besoin d’une information claire sur leurs droits et les modalités de prise.
# Heures supplémentaires : les nouvelles règles du budget Sécu 2026
Le budget Sécurité sociale 2026 étend et renforce le dispositif d’allègement sur les heures supplémentaires. Deux changements concrets pour les RH :
- Exonération totale de cotisations salariales sur les heures supplémentaires, sans plafond (le plafond actuel à 7 500 euros est supprimé).
- Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de plus de 250 salariés, qui en étaient jusqu’ici exclues.
L’impact est double :
- Côté salarié, les heures supplémentaires deviennent encore plus attractives nettes
- Côté employeur, le différentiel de coût entre heures sup et embauche se déplace à nouveau.
Les RH vont devoir arbitrer ce curseur avec les opérationnels, notamment pour gérer les pointes d’activité estivales, et adapter les règles internes et la communication aux managers avant que les équipes ne demandent des comptes sur leur bulletin.
# Emploi : moins de volumes, même bataille sur les profils
Selon France Travail, les intentions de recrutement 2026 reculent de 6,5% par rapport à 2025, à 2,27 millions de projets. C’est le niveau le plus bas depuis 2018. Le chômage, lui, dépasse la barre des 8% au premier trimestre 2026 (8,1%, chiffre INSEE).
Le paradoxe reste entier : le marché ralentit en volume, mais les tensions persistent sur certains profils techniques et les métiers en tension structurelle. Pour les RH, le message est double. Moins de recrutements de masse, mais une concurrence qui ne se relâche pas sur les profils recherchés. La mobilité interne et la fidélisation reprennent une place stratégique que les périodes de forte embauche avaient parfois reléguée au second plan.
# Jurisprudence sociale : inaptitude et reclassement, le devoir de moyens se resserre
Dans une décision du 6 mai 2026 (n° 24-13.599), la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit rechercher de façon loyale et sérieuse toutes les possibilités de reclassement en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il doit tenir compte des préconisations médicales et des postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe. Une recherche formelle ou incomplète ne suffit pas avant de prononcer un licenciement pour inaptitude.
L’arrêt s’inscrit dans un mouvement de fond : la Haute Cour a également confirmé que l’inaptitude peut être constatée à l’issue de tout examen médical réalisé par le médecin du travail, y compris à son initiative ou pendant une période de suspension du contrat, dès lors que la procédure réglementaire est respectée.
Deux zones de risque à sécuriser :
- Le première zone, les échanges avec le service de santé au travail : ils doivent être tracés, les préconisations médicales intégrées et les suites documentées.
- La deuxième zone, la recherche de reclassement elle-même : elle doit être prouvable, périmètre par périmètre.
Un licenciement pour inaptitude prononcé sans dossier de reclassement solide reste fortement exposé à une requalification sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion
En mai, ne fais pas encore ce qui te plaît ! Avant la coupure estivale, plusieurs actions importantes s’imposent : paramétrage paie pour le SMIC au 1er juin, mise à jour des codes absence et circuits de validation pour le congé de naissance au 1er juillet, traçabilité des procédures d’inaptitude à sécuriser dans les dossiers en cours.
Ces sujets ne souffrent pas les délais : un bulletin mal paramétré ou un dossier de reclassement insuffisamment documenté peuvent coûter cher en contentieux ou en correction rétroactive.
C’est donc un mois où il faut surtout anticiper, paramétrer et documenter, pour aborder l’été avec des process solides plutôt qu’avec des rattrapages à gérer à la rentrée.👉 Pour vous aider à structurer vos pratiques, retrouvez sur notre marketplace RH les solutions adaptées à vos besoins : gestion des temps, conformité, paie, recrutement ou pilotage social … ainsi que tous nos outils RH.
