Comment déployer et exploiter l’évaluation à froid ?

Selon une étude menée par Talentsoft et Féfaur en 2019, seuls 33% des Responsables Formation en France considèrent que la culture de l’évaluation de la formation est plutôt développée au sein de leur organisation. Si l’évaluation à chaud – permettant de mesurer la satisfaction du collaborateur à l’issue de sa formation – est largement pratiquée, l’évaluation à froid peine à se faire une place en entreprise. Pourtant, comme nous allons le voir dans cet article, il est essentiel de mesurer l’impact de la formation sur les performances de vos collaborateurs afin de mettre au point une stratégie RH efficace. Mais comment s’y prendre concrètement ?

Évaluation à chaud et à froid : le modèle de Kirkpatrick

Commençons par rappeler brièvement en quoi consistent ces deux types d’évaluation, en s’appuyant sur la méthode d’évaluation la plus connue : le modèle de Kirkpatrick. Ce modèle se décline en 4 niveaux :

• La réaction des apprenants : on évalue ici la satisfaction de l’apprenant vis-à-vis de la formation, et la pertinence de la formation en regard des objectifs initiaux. La parole est donnée à l’apprenant via, dans la plupart des cas, un questionnaire d’évaluation à chaud.

• L’apprentissage : ce deuxième niveau sert à évaluer l’acquisition des connaissances. Il prend souvent la forme d’un QCM mené par l’entreprise ou l’organisme à l’issue de la formation. Il est indispensable dans certains cas, comme pour l’acquisition d’une certification.

• Le comportement : ce niveau permet d’évaluer les changements comportementaux : que fait l’apprenant différemment depuis sa formation ? A t’il réussi à mettre en œuvre ses nouvelles compétences au travail ? On n’évalue plus seulement les connaissances du collaborateur, mais également ses nouvelles compétences techniques, et leur utilité dans le cadre de ses missions.

• Les résultats : On va ensuite chercher à savoir si la formation a permis d’obtenir les résultats attendus, au niveau du collaborateur et plus globalement à l’échelle de l’entreprise.

Les deux premiers niveaux se pratiquent généralement “à chaud”, tandis que les deux autres niveaux correspondent à l’évaluation à froid que nous allons détailler dans ce tutoriel.

L’évaluation à froid, étape par étape

L’évaluation à froid permet donc de s’assurer que l’apprenant fait bien usage de ses nouvelles compétences à son poste de travail, en s’appuyant sur des résultats concrets (qualitatifs ou quantitatifs). Ce processus d’évaluation peut être séquencé en plusieurs étapes distinctes. Pour en faciliter la compréhension, nous prendrons l’exemple fictif de Paul, chargé de marketing digital dans une PME.

Définir le besoin

Toute formation doit partir d’un réel besoin. Même si cela peut paraître logique, il a fallu attendre 2019 pour que l’alignement avec les besoins de compétences dans l’entreprise passe en tête des priorités des Directions Formation (étude Talentsoft/Féfaur). Jusqu’alors, la qualité de l’offre de formation était la principale priorité. 

Définir un besoin de formation peut se faire à l’échelle de l’entreprise (acquérir un savoir-faire sur une nouvelle technologie pour rester compétitif sur son marché par exemple) ou en se focalisant sur le collaborateur et ses axes d’amélioration. Prenons notre exemple :

Paul est chargé de marketing digital pour un site de e-commerce. Durant l’entretien annuel, il constate avec son manager que la part de chiffre d'affaires provenant de Google Ads est très faible, malgré les nombreuses tentatives de publicité. Il est décidé que Paul suivra une formation pour améliorer le taux de clic et le taux de conversion de ses annonces.

Définir les objectifs

Pour évaluer la montée en compétences d’un collaborateur, il est indispensable de fixer des objectifs au préalable. On peut les regrouper en plusieurs catégories :

• Les objectifs quantitatifs du collaborateurs. Ils sont la plupart du temps fixés par le manager lors de l’envoi de la demande de formation.

Atteindre 10% de taux de clics sur les annonces publicitaires Google
Atteindre 15% de taux de conversion suite à un clic sur une annonce

• Les objectifs qualitatifs du collaborateur. Également fixés par le manager, ils vont permettre d’aiguiller le responsable formation dans la recherche d’une formation idéale pour le collaborateur.

Rédiger une annonce efficace
Choisir les bons mots-clés
Définir des règles d’optimisation et les automatiser

• Les objectifs stratégiques de l’entreprise. Fixés par la direction, ils s’étendent sur une ou plusieurs années. Le service formation de l’entreprise doit absolument tenir compte de ces objectifs stratégiques lors de l’élaboration de son plan de développement des compétences.

Réaliser +10% de chiffre d’affaire 
Diversifier les canaux d’acquisition

• Les objectifs RH. Enfin, l’élaboration du plan de formation tient compte des objectifs du service RH, qui va chercher à anticiper les besoins de compétences, garantir l’employabilité des collaborateurs, développer le transfert de compétences entre collaborateurs, respecter le budget de l’entreprise, optimiser les coûts…

Budget formation sur l’année : 30 000€
Budget par collaborateur : 1000€
Création de la compétence : “création et optimisation de campagnes google ads”
Niveau attendu sur cette compétence : “capable de transmettre”

Remplir le questionnaire d’évaluation

L’étape suivante consiste à remplir le questionnaire d’évaluation à froid. Cela se fait quelques mois après la formation, quand le collaborateur a bien eu le temps de mettre en œuvre ses nouvelles compétences dans ses activités, tout en gardant les idées claires sur le contenu de sa formation.

Certaines entreprises font le choix d’envoyer un questionnaire de type Google Forms directement à l’apprenant, sans tenir compte de l’avis du manager. Nous vous recommandons toutefois de l’intégrer au processus. Le manager va en effet apporter son objectivité et son recul sur la situation. Vous pouvez par exemple intégrer une partie “évaluation à froid” à votre trame d’entretien annuel, ou consacrer des entretiens uniquement à cette évaluation.

Utilisez-vous régulièrement ce que vous avez appris en formation ? 4/5
L’objectif de formation défini avant la formation correspondait-il bien à un besoin ? 5/5

Taux de complétion de l'objectif 1 : 80%
Taux de complétion de l'objectif 2 : 100%

Quelles compétences avez-vous acquises durant cette formation ? Création et optimisation de campagnes Google Ads
Vous sentez-vous capable de transmettre sur cette compétence ? Oui
Avez-vous besoin d'une formation complémentaire ? Non

Comment utiliser les données de l’évaluation à froid ?

Ça y est, vous avez entre les mains les données des évaluations à froid de tous vos collaborateurs formés sur l’année (sur document Excel, SIRH ou solution de gestion des entretiens). Mais que faire de toutes ces données ?

Évaluer les organismes de formation

L’évaluation à chaud permet d’avoir un bon aperçu de la qualité d’une formation. Elle permet d’avoir un retour du collaborateur sur l’environnement et l’organisation du stage, la qualité de la pédagogie… Mais elle est complémentaire de l’évaluation à froid, qui va servir à évaluer l’efficacité et l’efficience réelle de la formation. Si par exemple le collaborateur n’a pas réussi à mettre en œuvre ses connaissances, à développer de nouvelles compétences, la formation est peut-être trop théorique ou hors sujet. Si les objectifs n’ont pas été atteints, la formation a sûrement manqué d’une méthodologie concrète ou souffre d’un manque de pédagogie. En fonction de toutes ces données, vous allez pouvoir évaluer évaluer et comparer les organismes de formation, et réaliser un bilan qui vous servira de base de négociation pour vos prochaines formations.

Consolider votre gestion des compétences

Durant l’évaluation à froid, le collaborateur réalise une auto-évaluation de ses nouvelles compétences. L’occasion pour vous de recueillir ces données pour mettre à jour votre référentiel de compétences, ainsi que les fiches de poste des apprenants. Si vous aviez détecté un manque de compétences au sein de votre effectif qu’une formation devait combler, et que celle-ci manque finalement à l’appel, vous pouvez prévoir une formation complémentaire avec l’apprenant.

Optimiser votre stratégie RH de formation

L’analyse des données de l’évaluation à froid peut vous donner des pistes à explorer pour optimiser votre stratégie RH. Par exemple, si l’analyse révèle que les connaissances acquises sont trop peu mises en application par les collaborateurs, et que vous constatez une vague de départ, il se peut que les formations soient trop focalisées sur l’employabilité des collaborateurs et pas assez sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. Dans ce cas, il peut être pertinent d’échanger avec les managers afin que les demandes de formation futures répondent à un besoin concret de l’entreprise, et de diriger les autres formations vers une prise en charge CPF.

Autre exemple de décision stratégique : si l’évaluation à froid révèle qu’un collaborateur est devenu autonome sur une compétence, et qu’il se sent capable de transmettre, il peut être judicieux de mettre en place un transfert de compétences. Ce transfert permettra de sécuriser la compétence au sein de l’entreprise en cas de départ d’un des collaborateurs formés, et de maîtriser le budget attribué à la formation.

L’évaluation à froid présente donc de nombreux avantages pour le collaborateur formé, qui va pouvoir faire le bilan de ses nouvelles compétences, mais également pour le service RH et l’entreprise dans son ensemble. Si vous souhaitez vous lancer dans la mise en place de l’évaluation à froid, n’hésitez pas à effectuer des tests au préalable pour constater les bénéfices obtenus, pour ensuite la déployer au sein de l’entreprise. Une solution digitale vous sera alors d’une aide précieuse pour gagner du temps et simplifier le traitement de la donnée.