Vous êtes à la recherche de la stratégie de recrutement la plus efficace pour attirer les meilleurs talents ? Dans vos rêves les plus fous, la chasse aux talents n’existe plus, car les candidats viennent frapper à votre porte ? Arrêtez tout, nous avons ce qu’il vous faut ! Découvrez comment l’inbound recruiting peut littéralement révolutionner votre manière de recruter ! Dans cet article, nous vous dévoilerons toutes les étapes incontournables de LA stratégie de contenu à adopter pour recruter. Attirer et fidéliser les candidats grâce à du contenu personnalisé et de qualité, c’est possible. Méthodologie, outils, conseils pratiques… on vous donne toutes les clés pour bâtir une stratégie de marketing RH forte et gagnante avec un modèle de planning éditorial et 50 idées de contenus 🥳.
Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ? — définition
Le terme anglophone Inbound Recruiting se traduit littéralement par « recrutement entrant ». Cette appellation désigne une stratégie de recrutement 4.0, qui a pour objectif premier d’attirer les meilleurs talents, de les convaincre de vous rejoindre, pour enfin les fidéliser. En somme, celui que l’on appelle également « marketing RH » est une véritable arme de séduction massive !
Cette méthode de recrutement innovant doit son succès aux nouvelles technologies. Elle consiste, non seulement à créer du contenu digital à destination de vos potentiels futurs collaborateurs, mais également à leur offrir un parcours candidat de qualité.
L’inbound recruiting s’inspire en réalité des méthodes de marketing commercial employées par les entreprises pour accroître leur clientèle. Il permet d’optimiser la gestion des talents en mettant l’accent sur l’expérience candidat ainsi que sur l’expérience collaborateur. Une stratégie d’acquisition de talents par le contenu qui soit performante, repose sur une connaissance approfondie des besoins et des attentes des candidats et des salariés.
Pourquoi faire de l’Inbound Recruiting ? — les objectifs
L’Inbound Recruiting s’organise autour de 4 objectifs clés, qui se déclinent ainsi :
1— Attirer les internautes
2— Convertir les internautes en candidats
3— Recruter les candidats
4— Fidéliser les nouveaux collaborateurs
Plus largement, adopter l’Inbound Recruiting répond à des enjeux RH majeurs. Le marketing RH a notamment pour ambition de vous aider à attirer des candidats qualifiés, qui possèdent des compétences rares ou spécifiques. C’est aussi une excellente stratégie pour augmenter vos chances de recruter des profils pénuriques et pallier un manque de main-d’œuvre. D’autre part, cette méthode de recrutement digital est idéale si vous souhaitez booster votre image de marque et accroître la notoriété de votre entreprise. En effet, elle contribue à lui donner plus de visibilité sur la toile et à construire votre e-réputation.
Enfin, une stratégie d’inbound recruiting pourrait permettre de réduire drastiquement les coûts de recrutement. L’essence même du marketing RH consiste à encourager les candidats à être proactifs dans leur recherche d’emploi. Tout est ici pensé pour donner envie aux talents de rejoindre votre entreprise. Par conséquent, plus besoin de confier systématiquement vos recrutements difficiles à un cabinet de recrutement ou de chasseur de têtes.
En résumé, l’Inbound Recruiting offre la possibilité de se démarquer de la concurrence, d’augmenter son attractivité et, par conséquent, de maintenir sa compétitivité sur un marché du travail en tension.
Attirer, convertir, qualifier et recruter grâce à l’Inbound Recruiting — les 7 commandements !
Pour réussir votre recrutement selon les préceptes de l’Inbound Recruiting, voici les 7 étapes essentielles.
1— Identifier les attentes et les besoins des candidats en matière de contenu
Identifier le public cible reste l’étape préliminaire incontournable en amont de la création de votre contenu. En effet, une stratégie de contenu efficace repose avant tout sur une connaissance précise de son auditoire. Savoir à qui on s’adresse est un principe de base en communication. Cela vous permet d’orienter et de personnaliser votre contenu afin de répondre aux attentes et besoins des talents.
Vous devrez donc définir les « personas » de votre entreprise. Autrement dit, il s’agit d’identifier les portraits types de vos collaborateurs, à travers le recueil d’un certain nombre d’informations :
- les données démographiques ;
- le parcours professionnel ;
- les compétences et qualifications ;
- les objectifs professionnels ;
- les défis et préoccupations ;
- les motivations ainsi que les valeurs ;
- les soft skills…
La BDESE est un outil précieux qui vous aidera à faire émerger les personas de votre entreprise. Vous pourrez également solliciter vos salariés afin de connaître leurs attentes en matière de contenu, les interroger sur les raisons qui les ont poussés à candidater chez vous, mais aussi recueillir leur avis sur leur propre expérience candidat. D’autre part, rester en veille quant aux tendances de communication vous permettra d’innover et de vous démarquer de vos concurrents.
🔧Vos outils RH : notre modèle de BDESE est toujours disponible en téléchargement ! Sans oublier notre questionnaire enquête engagement collaborateurs destiné à faciliter le recueil de certaines de ces informations.
2 — Choisir les canaux de communication les plus adaptés pour recruter
Miser sur votre site carrière
4 candidats sur 5 effectuent une recherche Google sur l’entreprise et ses interlocuteurs avant de participer au premier entretien d’embauche. À cette occasion, votre site carrière doit apparaître dans les premiers résultats du moteur de recherche. Véritable vitrine de votre entreprise, il s’avère crucial d’en soigner le contenu et d’en faciliter la navigation. Grâce à cette interface professionnelle, vous pouvez vous adresser directement aux postulants ainsi qu’aux salariés. C’est une excellente opportunité pour créer du lien ! Le site carrière se compose généralement :
- d’une présentation de l’entreprise (histoire, valeurs, fonctionnement, ambitions…) ;
- des offres d’emplois actualisées en temps réel ;
- du processus de candidature ;
- d’un blog professionnel ( articles professionnels, conférences, webinars, livres blancs, interview collaborateurs…);
- d’une FAQ.
Recruter sur les réseaux sociaux
Recruter sur les réseaux sociaux est une condition sine qua non pour rester compétitif. Et pour cause, on estime que 82 % des chercheurs d’emploi ont recours aux réseaux sociaux pour trouver leur job. Il serait bien dommage de ne pas explorer cet immense vivier de candidats ! Publier régulièrement du contenu pertinent et de qualité sur les bons réseaux sociaux vous permettra de tisser une relation avec les candidats, qui pourra déboucher sur une collaboration.
Voici le top 3 des réseaux sociaux les plus utilisés en 2023 :
🥉X (anciennement Twitter)
Selon une étude menée par l’agence Troisvirgulecinq, LinkedIn est le réseau social professionnel le plus exploité par les entreprises en France, avec 94 % d’utilisateurs chez les recruteurs. Il s’avère notamment idéal pour recruter des employés de bureau, des cadres, des freelances ainsi que des étudiants dans tous les domaines d’activité. Facebook arriverait en seconde position (66 % des recruteurs français). Réseau social le plus utilisé au monde, il reste très apprécié des PME et startup qui souhaitent s’adresser à un très large public. Il présente un intérêt dans le cadre de recrutements locaux. X (anciennement Twitter), occupe la 3e place de ce classement, et compte 52 % des recruteurs français comme adeptes. Vous pourrez y recruter des candidats passionnés par les outils numériques. Il est adapté pour recruter des professionnels du marketing, de la communication ou de l’informatique.
Instagram et Pinterest restent particulièrement indiqués pour recruter sur des métiers créatifs qui nécessitent de mettre en avant des travaux esthétiques et visuels. C’est le cas notamment des graphistes, photographes, illustrateurs, coiffeurs, maquilleurs ou cuisiniers. Notons par ailleurs qu’Instagram reste l’un des réseaux sociaux préférés des juniors ! Il ne faut pas pour autant tomber dans le cliché en y publiant uniquement les événements festifs des salariés. Celle que l’on nomme la génération Z aspire, elle aussi, à bénéficier de bonnes conditions de travail, ainsi qu’à travailler dans une entreprise dont elle partage les valeurs. Quant à YouTube, il s’adressera davantage à des personnes qui préfèrent consommer du contenu vidéo.
Publier ses annonces sur les bons jobboards
Bien que de nombreuses offres d’emplois soient publiées sur les réseaux sociaux, les jobboards sont toujours d’actualité. Être présent sur les jobboards contribue également à accroître votre visibilité. Après avoir procédé à l’analyse de vos besoins en recrutement, n’hésitez pas à choisir les jobboards qui vous semblent les plus adaptés. Vous pouvez alors opter pour des sites d’emploi généralistes ou spécialisés, nationaux ou locaux. Recourir à l’ATS vous permettra par ailleurs de procéder à la multidiffusion de vos offres d’emploi en un temps record !
3 — Élaborer un planning éditorial
Élaborer un planning éditorial est un réflexe à adopter pour organiser la production de votre contenu digital. Ni plus ni moins qu’un calendrier, il vous permet tout d’abord de vérifier la cohérence des sujets en termes de temporalité. D’autre part, c’est un outil de planification absolument fabuleux pour mieux programmer les différentes étapes de création de votre contenu. Le planning éditorial vous donne une vue d’ensemble, idéale pour mieux anticiper les besoins en ressources nécessaires à la création de chaque contenu. Si vous travaillez en équipe, il favorise la répartition des tâches entre les membres de votre team. Enfin, statuer sur une fréquence de publication revient à instaurer un rendez-vous à vos abonnés et followers.
⚒️ Nous mettons à votre disposition un modèle de planning éditorial prêt à l’emploi mais aussi 50 idées de contenu à intégrer à votre stratégie d’inbound marketing au service de votre marque employeur.
💡 Vous recherchez une application parfaite pour élaborer votre planning éditorial ? Notion est un excellent outil de gestion de projet collaboratifs. N’hésitez pas à le tester !
4 — Définir le format de votre contenu
Tout comme les thématiques, le format de votre contenu doit être choisi en fonction de votre audience ainsi que du but escompté. On aura malgré tout tendance à vous conseiller de proposer des formats variés pour retenir au maximum l’attention de votre public et de le fidéliser. La diversification aura pour effet d’éviter la routine ainsi que la lassitude, mais également d’augmenter les chances d’attirer une audience plus large.
Fermez les yeux et tentez de vous mettre dans la peau d’un candidat. Comment aimeriez-vous découvrir votre future entreprise ? Les témoignages vidéos de salariés restent un format très apprécié par les candidats. Ils permettent de se projeter et ont tendance à inspirer confiance. Il peut également s’agir d’une visite virtuelle de l’entreprise, de fiches métier, de conseils pour candidater, d’articles en lien avec l’actualité de votre entreprise ou votre secteur d’activité… Enfin, n’hésitez pas à communiquer sur les avantages que propose votre entreprise, notamment sur les réseaux sociaux !
👉 Pour exemple, l’entreprise française Pimpant a récemment proposé la semaine de 4 jours à ses salariés. À travers une publication LinkedIn, l’entreprise évoquait les bénéfices de cette expérimentation. Le post a été viral et a contribué à booster considérablement la visibilité de l’enseigne.
La newsletter, le livre blanc ou le webinaire consistent à proposer du contenu gratuit, de qualité, à haute valeur ajoutée, en échange des données personnelles de vos candidats. De quoi vous constituer une base de données solide, grâce à laquelle vous pourrez personnaliser encore davantage votre contenu !
5 — Déléguer la création de contenu à des professionnels
l’Inbound recruiting ne s’improvise pas ! Penser le contraire pourrait avoir des conséquences néfastes sur votre communication, et porter préjudice à votre marque employeur. En effet, cela requiert, entre autres, des compétences rédactionnelles avancées, une maîtrise des outils digitaux, ainsi qu’une expertise en référencement naturel. Les enjeux sont bien trop importants pour être pris à la légère. C’est la raison pour laquelle il peut s’avérer judicieux de vous associer au service communication de votre entreprise pour élaborer votre stratégie d’Inbound Recruiting. Si vous ne possédez pas cette ressource en interne, vous pouvez aussi recourir aux compétences d’un freelance. Bénéficier de l’expertise d’un professionnel de la création de contenu vous permet d’optimiser votre stratégie de talent acquisition et de booster l’engagement candidat. Collaborer avec un rédacteur web, un community manager, un copywriter ou encore un ghostwriter, c’est aussi déléguer une mission afin de vous consacrer pleinement à votre cœur de métier.
6 — Adapter votre communication à votre marque employeur
Quelles sont vos valeurs ? Qu’est-ce qui vous distingue de vos concurrents ? Pourquoi vous rejoindre ? Qu’avez-vous à offrir à vos salariés ? Voici le genre de questions à se poser afin de communiquer de manière efficiente au sujet de votre marque employeur.
Lorsque vous évaluez les hard skills ainsi que les soft skills du candidat lors de l’entretien d’embauche, ce dernier juge la cohérence entre votre discours et les valeurs prônées par votre entreprise dans sa communication. S’il décèle un décalage, il risque de douter du sérieux et de l’authenticité de votre compagnie. D’où l’importance cruciale en tant que recruteur d’adhérer aux valeurs de l’entreprise et de les incarner dans votre discours, à l’oral, mais également à l’écrit. Pour cela, il convient d’opter pour une communication authentique, au plus proche de la réalité. Pas question de duper votre auditoire, car celui-ci ne tardera pas à découvrir la supercherie. Mettez en avant vos forces, vos avantages, ce qui fait votre ADN, ce dont votre enseigne est fière !
👉 Exemple : grâce à des actions concrètes, votre entreprise a considérablement augmenté son index d’égalité professionnelle ? Soyez-en fier ! Communiquez ce score via une publication LinkedIn. Vous pouvez aussi en faire mention sur votre blog d’entreprise à travers un article sur la lutte contre les discriminations au travail.
7 — Veiller à offrir une expérience candidat exceptionnelle
Lorsque l’on évoque l’expérience candidat, on fait référence à l’ensemble des ressentis, des émotions ainsi que des impressions éprouvés par le candidat durant le parcours de recrutement. Celle-ci débute lors du premier contact avec l’entreprise, et se poursuit jusqu’à l’intégration en cas d’embauche. Soigner l’expérience candidat de qualité contribue inéluctablement à convertir les candidats en salariés. Nous vous invitons à consulter notre article thématique dans lequel vous retrouverez toutes les étapes pour améliorer votre expérience candidat.
Les meilleurs outils d’Inbound Recruiting sur le marché !
Impossible de parler Inbound Recruiting sans vous présenter nos pépites en la matière ! Plezi et Webmecanik sont deux logiciels de marketing automation clé en main. Leur vocation ? Attirer et fidéliser les meilleurs talents, pour un recrutement plus rapide, qualitatif et économique.
Plezi : votre partenaire pour un Inbound Recruiting réussi
À travers une interface simple et intuitive, Plezi abrite un CMS. Vous pourrez y créer et publier facilement du contenu personnalisé, de haute qualité, sur vos canaux préférés ! Articles de blog, vidéos, publications, infographies, formulaires… Les seules limites seront celles que vous vous fixerez 😉. Basé sur le talent nurturing, Plezi décuple le nombre d’entrées en relations, afin d’alimenter votre vivier de candidats. Enfin, ce bijou de technologie contribue à optimiser l’expérience candidat en facilitant l’accès au processus de recrutement. Un tableau de bord vous donne accès à des outils d’analyse et de reporting afin d’évaluer en un coup d’œil l’impact de votre stratégie d’inbound recruiting. L’essayer c’est l’adopter ! Pour la démo gratuite Plezi c’est par ici.
Webmecanik : une solution complète pour automatiser votre marketing RH et votre recrutement
Webmecanik est une solution de marketing automation open-source, particulièrement puissante et flexible ! Elle est avant tout conçue pour simplifier et optimiser votre processus de recrutement. Vous y trouverez un large éventail d’outils destinés à booster votre communication afin d’augmenter votre trafic et développer votre pipeline de candidats ! Cette solution propose de nombreuses fonctionnalités basées sur l’automatisation. Parmi elles : l’automatisation complète du processus de recrutement ; la création de workflows personnalisés pour chaque talent ; une segmentation et un ciblage avancé de vos candidats… En somme, rapidité et efficacité seront au rendez-vous ! Tester Webmecanik, c’est risquer de ne plus pouvoir s’en passer. On vous aura prévenu 😁.
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