L’échéance du 1er mars 2023 arrive à grands pas ! À cette date, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir calculé et publié officiellement leur Index d’égalité professionnelle.
L’occasion pour nous de revenir sur cette thématique brûlante de la discrimination de genre en entreprise. En effet, lors de son arrivée à l’Élysée en 2017, le président Macron érigeait l’égalité femmes-hommes comme « grande cause » de son quinquennat. Force est de constater, 4 ans plus tard, que les disparités perdurent. Notamment dans le monde du travail.
Mais quel bilan pouvons-nous dresser ? L’Index d’égalité professionnelle (IEP) a-t-il permis de faire reculer les inégalités de genre ? En quoi consiste cette obligation légale ? Comment l’engagement en matière d’égalité professionnelle peut-il représenter un levier de performance RH ? C’est ce que nous découvrirons au travers de cet article.
L’index d’égalité professionnelle — Une obligation légale
En 2018, l’Index d’égalité professionnelle voit le jour dans le cadre de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet outil permet d’évaluer, sur un score de 100 points, le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes au sein d’une organisation. L’Index a pour vocation d’effectuer un état des lieux des inégalités professionnelles afin de mettre en place des actions correctives. Son objectif final : lutter contre les discriminations faites aux femmes et gommer ces inégalités.
Calculateur d’Index Egalité Profesionnelle 2022
Vous pouvez télécharger notre calculateur d’index 2022 à publier avant le 1er mars 2023.
Les entreprises concernées par la publication de l’index d’égalité professionnelle
Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises composées de 50 salariés minimum ont pour obligation de calculer et de publier leur index d’égalité professionnelle. Précisons que le Ministère du Travail propose aux sociétés de 50 à 250 collaborateurs un dispositif gratuit afin de les accompagner dans cette démarche. Celui-ci comporte une formation ainsi que des outils qui permettent de faciliter leur mise en conformité.
Les 5 critères de l’Index d’égalité professionnelle
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Premier critère de l’Index d’égalité professionnelle, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes représente à lui seul 40 % du résultat de l’Index. Et pour cause : en juin 2020, une étude de l’INSEE révèle que les hommes gagnent 28,5 % de plus que les femmes. À poste et compétences identiques, les femmes perçoivent alors un salaire 9 % inférieur à celle de leurs homologues masculins. Cette discrimination participe à précariser les femmes. On peut noter que ces disparités impacteront notamment leur niveau de retraite. Prendre en considération ces déséquilibres dans la politique de rémunération s’avère indispensable afin d’y pallier durablement.
Face à de telles inégalités salariales, il semblait fondamental que l’Index inclue ce critère et le pondère en conséquence.
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes représente la différence entre la moyenne des salaires masculins et celle des salaires féminins. Ainsi, et afin d’acquérir 40 points, le résultat obtenu doit être de zéro.
À noter :
✅ Ce calcul intègre les primes relatives aux conditions de travail, les primes de départ ainsi que les primes de précarité.
❌ En revanche, il ne comptabilise pas les avantages en nature qui restent difficilement quantifiables. Il exclut dans le même temps les primes de performances.
L’écart de répartition des augmentations individuelles
En France, le constat apparaît sans équivoque : les femmes osent moins négocier une augmentation de salaire que les hommes. Par ailleurs, leur demande aurait moins de chance d’être acceptée que celle des hommes. Face à ce constat, et afin d’inciter les femmes à prétendre à une revalorisation salariale, certaines initiatives voient le jour. C’est le cas de NégoTraining, une formation promue par la ville de Nantes en partenariat avec l’école Audencia & RSE.
L’écart de répartition des augmentations individuelles représente la différence entre la moyenne des augmentations individuelles octroyées aux hommes et de celle perçue par les femmes. Ce critère équivaut 20 points du score final. Pour cela, le résultat doit égaler zéro.
L’écart de répartition des promotions
Le plafond de verre en France ne cède pas ! Ce phénomène décrit une évolution limitée des femmes au sein de leur entreprise, les empêchant d’accéder aux postes de direction. Ainsi, les salariées doivent injustement redoubler d’efforts pour bénéficier d’un avancement.
L’écart de répartition des promotions représente 15 points. Pour cela, le nombre de femmes promues doit être identique au nombre d’hommes promus au cours de l’année (avec une tolérance de 2 %).
À noter :
📢 Ce critère concerne uniquement les entreprises de + de 250 salariés. Pour les structures de moins de 250 salariés, ce paramètre sera valorisé dans le critère d’augmentation individuelle.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les postes de direction demeurent les plus rémunérateurs d’une entreprise. Ils restent aussi très peu féminisés ! Cette tendance tend à renforcer significativement les inégalités salariales entre les sexes. En effet, la présence des femmes se fait particulièrement discrète au sein des comités exécutifs et comités de directions. En 2020, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes l’établit à 20 %.
Afin d’évaluer la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, il s’agit de calculer la proportion de femmes et d’hommes qui en bénéficient. Ce critère représente 10 points. Pour les obtenir, 4 femmes doivent apparaitre à ce classement.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Conformément au droit du travail (loi de 2006), l’augmentation des salariées en retour de congé maternité relevait déjà d’une obligation légale avant la naissance de l’IEP. En effet, dans ces circonstances l’employeur est tenu de procéder au rattrapage salarial. Cela signifie que les salariées doivent bénéficier des augmentations perçues par leurs collègues lors de leur congé maternité. À savoir :
- les augmentations générales ;
- la moyenne des augmentations des collègues de la même catégorie professionnelle ;
- la moyenne des augmentations individuelles versées à certains salariés*.
*💡pour plus de détails, n’hésitez pas à consulter l’article « Comment gérer le rattrapage salarial après un congé de maternité en 2022 ? » de Legisocial
En somme, rien de nouveau sous le soleil ! Intégrer ce critère à l’Index représente l’occasion d’effectuer un contrôle du respect de cette obligation. Si TOUTES les femmes en retour de congé maternité perçoivent l’augmentation à laquelle elles peuvent prétendre, alors votre IEP sera crédité de 15 points.
À noter :
❌ Attention, si une seule salariée en retour de congé de maternité n’a pas bénéficié de ces augmentations, le score sera de zéro.
Calcul, publication et échéance de l’Index
L’IEP doit être de nouveau calculé et publié chaque année avant le 1er mars. Maintenant que vous connaissez toutes les composantes de l’Index, reste à le calculer. Si vous faite partie d’une entreprise entre 50 et 250 salariés, La Boîte à Outils des RH vous propose son Calculateur Index Égalité Professionnelle. Il possède l’avantage de vous offrir une présentation des résultats adaptée à leur diffusion sur votre site web ou en affichage interne 🙂.
Si votre entité compte + de 250 salariés, nous vous invitons à utiliser le Calculateur du Ministère du Travail présent sur la plateforme EgaPro. Une fois votre Index mesuré, vous devrez le téléverser sur cette même interface.
Enfin, l’IEP est un gage de transparence vis-à-vis de vos engagements. Aussi, tous les acteurs de votre entreprise (salariés, candidats, clients, fournisseurs, actionnaires…) doivent y accéder facilement. Pour cela, il vous appartiendra :
- de transmettre votre Index d’Égalité Professionnelle aux membres de votre CSE ;
- d’intégrer les indicateurs de l’IEP à la BDESE ;
- de faire apparaître l’Index d’Égalité Professionnelle de manière claire et visible sur votre site web ;
- de communiquer l’IEP en interne à l’ensemble de vos collaborateurs si vous ne possédez pas de site internet.
Quelles pénalités peut-on encourir ?
Le calcul ainsi que la publication de l’Index d’égalité professionnelle relèvent d’une obligation légale. Depuis 2022, les règles qui encadrent cet impératif se sont renforcées. Ainsi, en cas de non-respect de celui-ci, l’entreprise s’expose à des pénalités financières qui peuvent atteindre 1 % de la masse salariale si :
- elle ne publie pas son Index sur le site du Ministère du Travail ;
- elle ne diffuse pas son Index sur son site internet de manière visible ;
- elle ne prend pas de mesures correctives ou n’établit pas d’objectifs de progression malgré un score inférieur à 85 % ;
- la note globale de l’Index n’atteint pas le minimum requis de 75 points durant les 3 ans à compter de la publication de la 1re note.
À noter :
🚨En cas de non-conformité, l’Inspection du Travail reste susceptible de vous contacter afin que vous lui transmettiez le détail de votre plan d’action dans un délai imparti.
L’impact de l’Index d’égalité professionnelle sur l’évolution des inégalités femmes-hommes
Alors qu’en mars 2019 l’Index d’Égalité professionnelle concernait les entreprises de + de 1000 salariés, cette obligation s’est entendue aux entités de + de 250 salariés en septembre 2019. En 2020 c’était au tour des entreprises de + de 50 collaborateurs.
Par ailleurs, des sanctions financières se substituent désormais de plus en plus aux simples rappels en cas de non-respect. Malgré sa mise en place récente, la démarche s’intensifie. Quels sont donc les premiers impacts notables de l’Index sur l’évolution des inégalités de genre en entreprise ?
Quel bilan 2022 pour l’Index d’Égalité Professionnelle ?
En 2022, la note moyenne de l’Index d’Égalité Professionnelle augmente de 1 % par rapport à 2021. Elle porte ainsi le score national à 86/100. Aussi minime soit-elle, cette progression reste positive. Rappelons cependant que le résultat que devraient idéalement atteindre les entreprises s’élève à 85/100. La moyenne française culmine donc à 1 point seulement au-dessus de cet objectif. Peut mieux faire !
Parmi les 5 critères de l’Index, 2 sont en progression par rapport à 2021
- L’augmentation au retour de congé maternité obtient un score de 12/15 en 2022 contre 11/15 en 2021
- La parité dans les 10 meilleures rémunérations obtient 5/10 contre 4/10 l’année passée.
Les limites de l’index
L’Index participe à éveiller les consciences sur la réalité des inégalités de genre dans le monde de l’entreprise. Il permet aussi de tendre vers davantage de justice sociale en faveur des femmes. Pour autant, l’Index d’Égalité Professionnelle possède ses limites et ne peut pas se suffire à lui seul.
En effet, les disparités notables entre les femmes et les hommes résultent du fruit d’un héritage historique, d’un système profondément sexiste et de constructions sociales tenaces. Tant que les rôles resteront genrés et que les mœurs ne changeront pas, les inégalités persisteront.
Dans les faits, les femmes longtemps astreintes à l’éducation des enfants ainsi qu’à la bonne tenue du foyer conservent majoritairement la responsabilité de ces tâches. La charge mentale qui en découle s’avère très largement sous-estimée et peut représenter un frein pour se consacrer à une activité salariée. D’autre part, les femmes occupent 8 postes à temps partiel sur 10, souvent au détriment de leur évolution professionnelle et progression salariale.
Notons également que les métiers demeurent genrés. Les femmes s’orientent davantage vers des domaines d’activités tels que le soin, le social, l’éducation, l’entretien, le secrétariat… Ces emplois restent considérés à tort comme nécessitant des aptitudes féminines innées, peu valorisées, et par conséquent peu rémunératrices.
L’Égalité Professionnelle : un levier de performance RH
Un levier d’attractivité
Alors que l’Éthique occupe une place de plus en plus importante dans le processus de décision des acteurs, l’égalité professionnelle représente un argument de taille !
Véritable amplificateur de marque employeur, un Index d’Égalité Professionnelle optimal reflète vos valeurs ainsi que vos convictions ; celles d’une entreprise qui s’engage contre les discriminations faites aux femmes et qui prône un système égalitaire. Il y a fort à parier que cette prise de position participera à accroître votre attractivité.
Nous avons tendance à l’oublier, mais les femmes représentent la moitié de la population. Aussi, un excellent Index peut contribuer à rassurer les candidates quant au bon traitement qui leur sera réservé si elles décident de vous rejoindre. À l’heure où les difficultés de recrutement persistent, votre Index d’égalité professionnelle reste susceptible de vous aider à vous démarquer de la concurrence.
Un levier de fidélisation
Des salariés qui partagent vos valeurs seront vos meilleurs ambassadeurs. Ils porteront votre étendard et n’hésiteront pas à vous recommander auprès de leur entourage. l’Index d’égalité professionnelle peut participer à fidéliser vos collaborateurs et à les rendre fiers de faire partie de votre aventure.
