L’évaluation 360 (ou 360° feedback) est une méthode de plus en plus utilisée par les entreprises pour accélérer le développement des managers et collaborateurs. Impliquant plusieurs acteurs dans l’évaluation d’une même personne (soi-même, collègues, équipe, hiérarchie…), l’évaluation 360° permet de révéler les points forts et les axes de développement de manière plus efficace et objective que l’évaluation individuelle. Comment réussir sa mise en place ? Quelles étapes sont nécessaires ? Suivez le guide.
Définition et objectifs de l’évaluation 360
Historique
Apparu dans les années 70 aux Etats-Unis et importé en France dans les années 80, le 360° feedback est venu en rupture d’un système managérial quasi exclusivement “top-down”. À cette époque, cette méthode ciblait surtout les managers top niveaux. Le manager s’auto-évaluait via un formulaire d’une cinquantaine de questions. Son entourage professionnel (collègues, hiérarchie, équipe, voire même clients externes) participait à l’évaluation en remplissant le même questionnaire. Une synthèse était ensuite restituée au manager, afin de révéler l’écart entre sa perception et celle de son entourage, et dévoiler des axes d’amélioration.
Aujourd’hui, de nombreuses entreprises – particulièrement dans le monde de la Tech car organisées en mode projets – utilisent l’évaluation 360° dans une forme moins conventionnelle et plus ludique. Autre nouveauté : le 360° feedback n’est plus seulement destiné aux managers, mais à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Objectifs
Malgré son adaptabilité à toute l’entreprise, le 360° feedback reste un outil puissant pour le développement des managers. En effet, sans la mise en place d’une telle pratique, les N+1 ne reçoivent pas forcément de retours de la part de leurs équipes et n’ont pas forcément conscience des axes sur lesquels progresser pour mieux manager.
L’évaluation 360° n’a pas vocation à remplacer l’entretien individuel en 1-1. En effet, baser les promotions et augmentations uniquement sur cette méthode aurait des effets pervers évidents. Cependant, elle peut venir en appui de l’entretien individuel, ou même de l’entretien professionnel. En effet, l’évaluation par l’entourage va permettre de dévoiler des besoins en formation auxquels le collaborateur et son manager n’auraient pas forcément pensé.
Autre objectif de l’évaluation 360° : la réponse à un besoin de reconnaissance. La plupart des collaborateurs sont perpétuellement en attente de retours sur leur travail. L’évaluation 360° permet de mettre l’accent sur les points forts d’un collaborateur et d’augmenter sa confiance personnelle.
Étapes de déploiement
Préparation
Élaboration des trames
Contrairement à l’entretien individuel, l’évaluation 360° n’est pas utilisée pour l’évaluation des savoir-faire. Elle concerne surtout les savoir-être et savoirs (connaissances). On distingue ensuite deux types de trames : le “Manager Survey” qui permet d’évaluer les managers, et le “Peer-To-Peer Feedback” ou évaluation entre pairs, qui permet d’évaluer les collaborateurs.
Pour vous simplifier la tâche, nous mettons à votre disposition ces deux questionnaires basés sur les best practices de l’évaluation.
Sélection des évalués
Nous vous conseillons de commencer avec des échantillons de population avant de déployer cette pratique à toute l’entreprise. Par exemple, commencez uniquement par l’évaluation des managers. Ensuite, vous pouvez viser les équipes qui travaillent en mode projet et où le travail en équipe est omniprésent. C’est par exemple le cas des développeurs web.
Sélection des évaluateurs
Une question se pose désormais : savoir qui sélectionne les évaluateurs. Les RH ? Les managers ? Les collaborateurs ? Toutes les options sont possibles. Cependant, il est préférable que l’évalué choisisse lui-même les personnes qui vont contribuer à son évaluation. C’est en effet le mieux placé pour savoir quelles sont les personnes qui connaissent le mieux sa façon de travailler. Le manager peut toutefois avoir le dernier mot et décider de retirer ou d’ajouter des évaluateurs de la liste.
Les participants à l’évaluation sont classiquement :
- soi-même (auto-évaluation)
- le N+1
- certains N-1
- certains pairs
Dans certains cas, d’autres participants externes participent à l’évaluation, comme les clients, les fournisseurs, ou des acteurs en contact régulier avec l’évalué.
Communication
Avant d’envoyer les trames, il est impératif de communiquer sur l’objectif de l’évaluation 360. Rappelez que cette pratique a surtout vocation à déceler les axes de développement, à mettre en lumière les points forts, et non à déceler les maillons faibles et favoriser les règlements de compte. Il est également nécessaire de promouvoir l’honnêteté et la bienveillance.
Évaluation
Lorsque la campagne d’évaluation 360 est lancée, l’évaluation commence alors. On distingue alors deux cas bien distincts : l’évaluation anonyme et non-anonyme. Chacune de ces pratiques a ses avantages et ses inconvénients.
Les avantages du non-anonyme nous semblent quand même plus nombreux. De plus, avec une bonne communication, vous pouvez réduire significativement les inconvénients et les risques d’une telle pratique.
👤 ANONYME
| Avantages | Inconvénients |
|---|---|
Feedbacks honnêtes car moins de barrières Moins de risque de détérioration des relations de travail entre collègues | Risque de feedbacks négatifs (règlements de compte…) Moins de transparence Pas d’échanges possibles post-évaluation |
👩 NON-ANONYME
| Avantages | Inconvénients |
|---|---|
| Plus de transparence Stimule les échanges entre collaborateurs Donne envie d’apporter des feedbacks constructifs | Feedbacks plus “contrôlés” et moins sincères Risque de détérioration des relations entre collègues |
Restitution
Pour la restitution des résultats, deux solutions s’offrent à vous. Vous pouvez soit transmettre directement à votre collaborateur tous les résultats des questionnaires, soit confier à son manager le soin de lui restituer un résumé de l’évaluation.
Nous avons une préférence pour la deuxième option pour deux raisons. Premièrement, cela permet de renforcer les liens entre le manager et le managé. Deuxièmement, il peut être déstabilisant pour un collaborateur d’accéder à tous les résultats directement. Il aura naturellement tendance à se focaliser sur les feedbacks négatifs. Un échange avec le manager permet d’identifier les axes d’amélioration et de mettre l’accent sur les points forts. Il peut d’ailleurs être intéressant de faire suivre à vos managers une formation pour restituer les feedbacks de manière constructive et bienveillante.
Conditions de succès
L’évaluation 360° est un outil puissant mais qui, mal cadré et mis en place aléatoirement, peut avoir des conséquences néfastes pour votre entreprise. Voici quelques conseils pour que sa mise en place se passe le mieux possible.
Impliquer la direction et les managers
L’évaluation 360° contribue à la mise en place d’une culture basée sur la transparence. Elle fait donc partie des processus qui transforment l’entreprise en profondeur, et doit impérativement être mise en place en collaboration avec la direction et le management. Si vous sentez une réticence de la direction pour ce projet, n’hésitez pas à appuyer sur les bénéfices de cette pratique. Vous pouvez également intégrer l’évaluation 360° dans une démarche plus globale de digitalisation des entretiens. Nous avons créé un outil permettant de calculer le ROI d’une telle démarche, et ainsi convaincre plus facilement votre direction.
Lire aussi : 6 arguments pour convaincre votre direction de digitaliser vos RH
Digitaliser vos entretiens en amont
L’évaluation 360° demande encore plus d’organisation que l’entretien individuel, car les participants sont 3 à 5 fois plus nombreux. Nous vous recommandons vivement de digitaliser vos entretiens en amont, avec une solution qui intègre l’évaluation 360° dans ses fonctionnalités.
Accompagner les collaborateurs
Comme nous l’avons dit plus tôt, la communication joue un rôle primordial dans la réussite de votre projet. Communiquez sur les objectifs de l’évaluation 360°. Définissez et partagez un planning. Formez vos collaborateurs à la pratique, en leur expliquant par exemple comment exprimer un feedback constructif.
Vous avez maintenant les clés pour mettre en place l’évaluation 360° dans votre entreprise ! Si vous avez des questions ou remarques, n’hésitez pas à les poster en commentaires 🙂
