Le soleil est encore bien présent tandis que la rentrée bat son plein ! Plusieurs changements marquent cette rentrée 2026 et demandent une attention particulière aux équipes RH. Les nouvelles règles sur les ruptures conventionnelles et les arrêts de travail ont des conséquences concrètes sur les procédures internes. La transparence salariale se rapproche (enfin !), même si le projet de loi doit encore être examiné. Une récente décision de la Cour de cassation rappelle aussi les exigences liées au suivi des salariés au forfait jours.
D’autres sujets restent à surveiller, notamment le possible plafonnement des IJ AT-MP. Voici ce qu’il faut retenir en septembre.
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# Rupture conventionnelle : attention à la date de fin du contrat
Depuis le 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation par l’assurance chômage est plafonnée après une rupture conventionnelle individuelle : 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans.
Pour rappel, la date de fin du contrat détermine les règles applicables. La date de signature de la convention ou celle de son homologation n’entre pas en compte.
Une convention signée cet été, mais dont la rupture prend effet en septembre relève donc du nouveau plafond. Les ruptures conventionnelles collectives ne sont, quant à elles, pas concernées.
Cette évolution peut conduire à revoir le circuit de validation :
- La date de fin du contrat peut faire l’objet d’un contrôle avant la signature, au même titre que le montant de l’indemnité.
- Certaines situations méritent une attention particulière lorsque la durée maximale d’indemnisation peut peser dans la décision du salarié. C’est notamment le cas s’il approche de 55 ans ou prévoit une longue période de transition avant un nouveau projet professionnel.
- La trame d’entretien de départ peut rappeler de manière neutre que France Travail reste l’interlocuteur du salarié pour connaître ses droits individuels.
Autre point à garder en tête : la Cour de cassation a jugé en juin 2026 qu’une rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt de travail ne fait pas présumer, à elle seule, une discrimination liée à l’état de santé.
En pratique, le dossier doit permettre de retracer les conditions dans lesquelles la rupture a été négociée. Il peut notamment montrer qui a pris l’initiative de la démarche et quels échanges ont eu lieu. Enfin, le délai de réflexion laissé au salarié doit également pouvoir être établi.
# Arrêts de travail : un circuit de gestion des absences à adapter
Depuis le 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail évolue :
- 31 jours pour une première prescription
- et 62 jours pour une prolongation.
Ces durées peuvent être dépassées lorsque l’état de santé le justifie. Les plafonds concernent les prescriptions et prolongations établies à compter de cette date.
La règle concerne d’abord ceux qui prescrivent ces arrêts, mais elle peut aussi avoir des conséquences sur la gestion des absences en entreprise.
Si les prescriptions et les prolongations sont davantage fractionnées dans le temps, les équipes RH peuvent recevoir plus de documents et avoir davantage d’échéances à suivre. Quelques points peuvent donc être revus :
- Les alertes du SIRH ou du tableau de suivi doivent permettre d’anticiper les fins de droits au maintien de salaire et les visites de reprise.
- Les managers doivent savoir comment organiser le relais d’activité et préparer le retour du salarié sans demander d’information médicale.
- Les compteurs d’absence doivent rester cohérents avec la DSN pour les arrêts ouverts depuis l’été.
# Transparence salariale : le chantier des données peut déjà commencer
Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il prévoit un nouveau reporting qui se substituerait à l’index de l’égalité professionnelle. Son entrée en vigueur serait différée d’un an après la promulgation du texte. À ce stade, rien n’est applicable, car le projet doit encore être examiné par le Parlement.
Le texte en vigeur
Dans sa version actuelle, le texte prévoit que les candidats soient informés de la rémunération ou d’une fourchette. Les recruteurs ne pourraient plus les interroger sur leur rémunération actuelle ou passée. Les salariés disposeraient également d’un droit d’information sur leur propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de leur catégorie. Enfin, les entreprises concernées devraient déclarer sept indicateurs d’écarts.
Comme de nombreuses entreprises, le chantier de la transparence salariale est peut-être déjà lancé. Une enquête WTW menée du 25 juin au 17 juillet 2026 auprès de 191 entreprises implantées en France montre que 90 % ont engagé des travaux préparatoires, mais que 6 % seulement se disent prêtes sur l’ensemble des obligations.
L’écart entre ces deux chiffres tient au chantier le plus long : la qualité des données et des indicateurs à suivre. Autre résultat qui mérite votre attention, 52 % des entreprises interrogées n’avaient pas encore ouvert le sujet avec les représentants du personnel.
La qualité des données constitue ainsi l’un des principaux chantiers à engager en amont. Plusieurs vérifications peuvent déjà commencer sans attendre le vote de la loi :
- Une première cartographie permet de repérer les écarts de rémunération, mais aussi les données manquantes ou peu fiables.
- Les classifications doivent permettre de comparer des postes de valeur égale à partir de critères écrits.
- Les arbitrages réalisés lors des prochaines NAO gagneront à être documentés.
- Les recruteurs et managers peuvent déjà se préparer à communiquer une fourchette de rémunération et à ne plus questionner les candidats sur leur salaire.
# À surveiller : le possible plafonnement des IJ AT-MP
Le ministère du Travail envisage de plafonner à 1,8 SMIC la base de calcul des indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
La mesure s’appliquerait aux sinistres survenus à compter du 1er novembre 2026. Les partenaires sociaux doivent encore être consultés sur le projet de décret, qui n’est pas publié à ce jour.
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le complément légal de salaire absorberait une partie de la baisse. La charge de l’employeur augmenterait donc là où l’indemnité recule.
En attendant la publication du texte, les équipes paie peuvent vérifier le paramétrage de ce complément dans leur logiciel. Les dispositions prévues par la convention collective doivent également être prises en compte, car elles sont souvent plus favorables que le minimum légal.
# La ressource du mois : le guide sur les salariés protégés
Le ministère du Travail a actualisé le 27 août 2026 son guide relatif aux décisions administratives de rupture ou de transfert du contrat des salariés protégés. Deux nouvelles fiches portent sur la licéité de la preuve et sur les faits relevant de la vie personnelle ou de l’exercice du mandat.
Ce guide peut servir de base à une fiche relative aux réflexes à adopter avant toute procédure concernant un salarié protégé. L’équipe RH peut d’abord vérifier le mandat du salarié et sa période de protection. Elle peut ensuite contrôler les délais applicables et s’assurer que les pièces utilisées sont recevables. Lorsque la situation l’exige, les obligations de reclassement doivent aussi être vérifiées. Le dossier transmis à l’inspection du travail doit enfin rester cohérent avec l’ensemble de la procédure.
# Brève jurisprudence : un décompte imparfait peut suffire
Dans un arrêt du 2 septembre 2026, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires n’a pas à en apporter seul la preuve exhaustive. Il doit présenter des éléments suffisamment précis sur ses horaires pour permettre à l’employeur d’y répondre.
Dans cette affaire, le salarié avait fourni un tableau avec ses heures de début et de fin de travail par demi-journée. La cour d’appel l’avait écarté, car il comprenait notamment des temps de trajet qui n’étaient pas identifiés séparément.
Pour la Cour de cassation, ce décompte était malgré tout suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre avec ses propres éléments.
Un décompte n’a donc pas besoin d’être irréprochable pour être pris en compte. L’employeur doit de son côté pouvoir s’appuyer sur des données fiables concernant le temps de travail réellement effectué. Les plannings, relevés d’horaires ou données issues des outils de suivi peuvent alors permettre de répondre aux heures avancées par le salarié.
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Conclusion
Cette rentrée 2026 mêle des changements déjà applicables et des réformes qui se précisent. Pour les équipes RH, l’enjeu consiste donc autant à intégrer les nouvelles règles qu’à préparer celles qui arrivent.
Les prochaines semaines permettront notamment d’y voir plus clair sur la transparence salariale et le possible plafonnement des IJ AT-MP. En attendant, plusieurs chantiers peuvent déjà avancer en interne, en particulier sur la qualité des données salariales et le suivi du temps de travail.
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Sources
Les informations présentées dans cet article s’appuient sur des textes officiels, études, publications de référence afin de garantir leur fiabilité et leur actualisation.
- Journal officiel : Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (publiée le 12 juin) relatif à l’assurance chômage. (15 mois et 20,5 mois pour les ruptures conventionnelles individuelles, à compter du 1er septembre 2026)
- Unédic “Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026”. Application des plafonds appréciée à la date de fin de contrat
- Cour de cassation, chambre sociale Arrêt du 17 juin 2026, n° 25-12.181. Sur la rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt de travail
- Journal officiel : Décret du 13 juin 2026, pris pour l’application de la LFSS 2026. Relatif à la durée maximale des arrêts de travail. (31/62 jours, à compter du 1er septembre 2026)
- Union européenne Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Relative à la transparence des rémunérations (échéance de transposition : 7 juin 2026)
- Gouvernement Projet de loi de transposition de la directive transparence salariale, présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026.
- Service-public.fr Fiche entreprendre, actualité A19060, sur le contenu du projet de loi transparence salariale
- WTW Enquête sur la préparation des entreprises à la directive transparence des rémunérations, juin-juillet 2026 (191 entreprises implantées en France)
- LFSS 2026 Plafonnement annoncé des IJ AT/MP. Projet de décret fixant la base de calcul à 1,8 SMIC au 1er novembre 2026, non publié à ce jour
- Ministère du Travail : Guide relatif aux décisions administratives de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. Version du 27 août 2026
- Cour de cassation, chambre sociale Arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-16.106, sur la preuve des heures supplémentaires (article L. 3171-4 du code du travail)
