Selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence technique (ou savoir-faire) est de 2 ans aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. Au-delà de cette durée, la compétence perd en utilité et doit être réactualisée ou remplacée par un autre savoir-faire. Les professionnels des RH doivent aujourd’hui s’organiser pour affronter les dangers liés à l’obsolescence des compétences : perte de performance, difficultés de recrutement, baisse de l’employabilité des collaborateurs… Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences ? Comment y faire face ? Voici quelques pistes à explorer.
Définition de l’obsolescence des compétences
L’obsolescence des compétences renvoie à l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future.
Kaufman, 1974
Autrement dit, l’obsolescence des compétences renvoie à la perte d’utilité des savoir et des savoir-faire dans l’exercice d’un métier. Prenons l’exemple d’un acheteur en poste dans une entreprise faisant l’acquisition d’un logiciel d’achat. Ce logiciel permet d’identifier des fournisseurs automatiquement. La compétence technique “Identifier des fournisseurs” devient alors obsolète. À l’inverse, la compétence “Maîtrise du logiciel d’achat” devient indispensable pour le poste.
L’obsolescence des compétences est largement due à la digitalisation, les avancées technologiques et l’automatisation des tâches. D’après McKinsey, 50% des heures travaillées en France en 2019 seront automatisables en 2022. Le cabinet de consulting précise que 5% des postes pourraient même totalement disparaître pour cause d’automatisation. Mais tout n’est pas noir, loin de là. D’ici 2025, même s’il pourrait provoquer la disparition de 6 millions d’emplois en Europe, le digital devrait permettre d’en créer 15 millions (source : Eurostat).
Précisons que tous les secteurs ne sont pas impactés de la même façon par l’obsolescence des compétences. C’est dans l’univers de la Tech que ce phénomène est le plus flagrant. Dans certains domaines, comme la programmatique et le trading media, la durée de vie de certaines compétences techniques ne dépasse pas 3 mois.
Repenser la gestion des compétences
Capitaliser sur les savoir-être
Devant l’obsolescence des savoir-faire et des savoirs, les entreprises se tournent de plus en plus vers le troisième type de compétences : les savoir-être. Ces compétences ont l’avantage d’être utiles en toute circonstance, malgré les changements de missions. Les PME, ETI et grandes entreprises emboîtent ainsi le pas aux start-up qui, n’ayant pas les moyens de recruter des experts, recherchent principalement des profils à haut potentiel.
Dans la construction de votre référentiel de compétences, à vous de voir si vous souhaitez rattacher certains soft skills à des postes spécifiques, ou si vous préférez que l’intégralité de vos collaborateurs soient évalués sur les mêmes savoir-être.
Reprenons l’exemple de notre acheteur. Selon un mapping réalisé par Procurious et Michael Page, les soft skills indispensables pour ce poste dans un futur proche seront :
- Le relationnel, le travail en équipe et l’influence
- La créativité et la flexibilité
En 2021, voici les 10 savoir-être les plus recherchés par les entreprises d’après l’étude “Future of jobs” menée par le Forum Économique Mondial :
- La Résolution de problèmes complexes
- La Pensée critique
- La Créativité
- Le People management
- La Coordination avec les autres
- L’Intelligence émotionnelle
- La Capacité de jugement et prise de décision
- L’Orientation Service
- La Négociation
- La Flexibilité cognitive
Élaborer un référentiel de compétences dynamique
La durée de vie d’une compétence technique étant passée de 30 à 2 ans, l’obsolescence touche également le référentiel de compétences. Cet outil peut alors devenir un frein à l’évolution des collaborateurs, et une source de perte de temps pour le service RH. En effet, si les collaborateurs sont évalués sur des compétences dont ils ne se servent plus, et non évalués sur de nouvelles compétences devenues indispensables à l’exercice de leur métier, l’entretien de performance n’a plus aucun sens.
Pour éviter cela, une solution consiste à repartir sur de bonnes bases : un référentiel contenant uniquement les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, puis de laisser aux managers et collaborateurs la possibilité de suggérer de nouvelles compétences à intégrer aux fiches de poste. En fonction de leur pertinence, le service RH pourra ensuite les intégrer ou non au référentiel.
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Repenser la formation
Miser sur le digital et les formations courtes
Pour lutter contre l’obsolescence des compétences, il est indispensable de repenser la formation. Depuis la loi Avenir 2018, les entreprises doivent faire suivre au moins une formation non obligatoire à chacun de leurs salariés tous les 6 ans d’ancienneté. En considérant la durée de vie moyenne d’une compétence, cela n’est pas suffisant pour garantir une forte employabilité à vos collaborateurs et leur donner les moyens d’être performants, surtout dans certains domaines comme la Tech.
C’est pourquoi nous vous recommandons de vous tourner vers le digital et les nouveaux formats de formations :
- Digital learning : ce sont les formations suivies en ligne. Il peut s’agir d’une formation réalisée à distance par un intervenant, ou de la lecture d’un contenu comme un tutoriel vidéo par exemple. Le catalogue de formations est une bonne option puisqu’il permet à vos collaborateurs de se former en libre service, à tout moment.
- Micro learning : un format extrêmement intéressant puisqu’il répond aux usages des collaborateurs, qui cherchent à consommer des formations dès qu’ils en ressentent le besoin, sans devoir attendre leur prochain entretien annuel, et sans y passer deux jours d’affilée. Il s’agit d’une méthode composée de modules courts (20 secondes à 5 minutes) sur un sujet précis, à suivre n’importe quand et sur tout type d’appareil, dont le smartphone.
- Adaptive learning : un concept pédagogique mêlant intelligence artificielle et big data et permettant de créer un parcours de formation sur mesure à un collaborateur, en se basant sur ses objectifs, ses connaissances et ses lacunes.
Capitaliser sur le transfert de savoir
Comme nous venons de le voir, l’obsolescence des compétences implique de devoir former plus souvent vos collaborateurs. Et parfois, une même compétence doit être acquise par plusieurs salariés, parce qu’ils occupent le même poste ou parce qu’il s’agit d’une compétence transverse. Dans ce cas, il peut être intéressant de se tourner vers la formation entre collaborateurs : l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). Celle-ci présente plusieurs avantages :
- Réduction des coûts de formation
- Efficacité pédagogique pour l’apprenant
- Gain de sens au travail pour le formateur
- Considérée comme une action de formation par la Loi Avenir 2018
L’évaluation des compétences est un préalable indispensable. En effet, vous pouvez décider que la note maximale pour une compétence correspond à la capacité à transmettre son savoir. Lorsqu’un collaborateur atteint cette note sur une compétence technique, il devient éligible à la formation de ses pairs. Vous retrouverez ce système de notation dans notre modèle de trame d’entretien annuel.
Former sur les soft skills
Traditionnellement, les entreprises forment leurs collaborateurs sur des compétences techniques. Mais l’obsolescence des compétences met en lumière les soft skills, et le besoin de les développer. En effet, les compétences comportementales ne sont pas forcément immuables : on peut très bien améliorer sa prise de parole en public, son leadership, sa créativité, sa pensée analytique, la résolution de problèmes complexes, etc… De nombreux organismes de formation proposent aujourd’hui de former à ce type de compétences. Pour former aux soft skills, nous vous recommandons le format blended learning qui mixe présentiel et digital.
Repenser le recrutement
Tenir compte des compétences comportementales
Nous avons parlé de l’importance d’évaluer les soft skills de vos collaborateurs et de les développer. Pour faire face à l’obsolescence des compétences, il est également indispensable d’en tenir compte lors de vos recrutements. Pour cela, commencez par définir clairement les soft skills attendus pour chaque poste à pourvoir et mettez-les en valeur sur vos offres de poste. Soyez attentif·ve aux traits de personnalités notés sur les CVs de vos candidats. Vous pouvez également vous tourner vers les plateformes de tests d’évaluation des soft skills comme Assessfirst, CentralTest ou encore PAPI.
Enfin, n’hésitez pas à poser des questions pour faire ressurgir les soft skills directement durant l’entretien. Par exemple : comment avez-vous élaboré votre CV ? Certains candidats se font aider, signe de leur capacité à se tourner vers les autres pour trouver du soutien, d’autres vont chercher des modèles sur le web, témoignant de leur curiosité… De nombreuses listes de questions de ce genre existent sur internet, et vous pouvez bien sûr en inventer d’autres !
Envisager d’autres sources de recrutement
Les jobboards et réseaux sociaux ne sont pas les seules options pour recruter. Pour trouver des talents possédant des savoirs et savoir-faire en phase avec l’environnement économique et technologique du moment, vous pouvez par exemple mettre en place des partenariats avec des écoles et universités. On pense par exemple à des écoles digitales pour trouver des chargés de webmarketing, des écoles IA comme celle de Microsoft pour trouver des Data Scientists…
Autre possibilité, ouvrir son propre Centre de Formation d’Apprentis. Depuis 2019, toutes les entreprises sont autorisées à ouvrir leur propre CFA, en se regroupant ou non avec d’autres entreprises. De grandes sociétés comme L’Oréal et Sodexo se sont lancées dans cette voie, mais pas uniquement. Des paysagistes ayant du mal à recruter ont également lancé leur propre CFA. Un des avantages de cette pratique : former les collaborateurs de demain en leur faisant disposer de la panoplie de compétences souhaitées.
L’obsolescence des compétences demande donc une adaptation indispensable de la part des entreprises. Au-delà du gain de performance, ces bonnes pratiques vont vous permettre d’améliorer considérablement l’expérience de vos collaborateurs et de garantir leur évolution professionnelle ainsi que leur employabilité. C’est donc également leur engagement qui s’en trouvera renforcé.
