Politique de rémunération : un atout majeur pour l’entreprise

La politique de rémunération est un élément central de la satisfaction des salariés. À ce titre, on peut d’ailleurs considérer cette question de la rémunération comme un levier stratégique de développement. En effet, déployer une véritable politique de rémunération impacte au-delà de la simple question du salaire et implique une réflexion globale sur ce qu’il convient ou non d’intégrer dans celle-ci.

En quoi consiste une politique de rémunération ? Quelles obligations y sont associées ? Quels sont les véritables enjeux qui se cachent derrière le déploiement d’une telle politique ? Enfin, nous vous dévoilerons nos meilleurs conseils et outils pour réussir la mise en place d’une politique de rémunération cohérente et efficace.

En quoi consiste une politique de rémunération ?

La rémunération : Éléments de définition

Au sens juridique, la rémunération correspond à l’ensemble des avantages en nature ou espèce versés par l’employeur à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. À l’inverse du simple salaire, la rémunération recouvre un aspect plus global. En effet, traditionnellement, on considère que le salaire correspond à « la somme allouée par l’employeur en contrepartie d’un travail effectué à son profit par un salarié ».

La rémunération est négociée entre l’employeur et son collaborateur, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.

À l’occasion du versement de la rémunération, l’employeur est tenu de remettre un bulletin de salaire à son salarié et ce, chaque mois.

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération ?

La politique de rémunération peut être désignée sous l’expression politique salariale. Elle consiste donc à mettre en place des modalités de rémunération des salariés de façon objective et stratégique. L’ensemble des actions mises en place devra également garantir une certaine équité permettant de maintenir un climat social apaisé.

Les composantes d’une politique de rémunération

La rémunération se compose de deux grands items :

• La rémunération fixe ;
• La rémunération variable.

La rémunération fixe correspond au salaire de base du salarié. Elle constitue donc le minimum que percevra chaque mois le salarié.

À cette partie fixe vient s’ajouter une part variable de rémunération. Il peut s’agir de primes d’objectif, d’ancienneté, d’intéressement, etc. C’est précisément sur la mise en place de cette part variable que l’employeur devra veiller à mettre en place une politique de rémunération.

Une politique de rémunération devra donc à la fois limiter l’insatisfaction de certains collaborateurs, motiver et fidéliser chacun.

Les obligations en matière de rémunération

Pour satisfaire à ses obligations en matière de rémunération, l’employeur devra :

• Tenir à jour le BDESE ;
• Veiller à consulter le CSE ;
• Mesurer les écarts de rémunération à travers l’index égalité femmes-hommes

Tenir à jour la BDESE (Base de données économiques économiques et sociales)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la Base de données économiques et sociales est un document obligatoire. La BDESE contient un certain nombre d’informations importantes en vue de la consultation annuelle du CSE et notamment concernant la rémunération. Dans la BDESE sont recensés divers éléments tels que l’analyse de la rémunération par catégorie professionnelle, entre les hommes et les femmes ou bien encore les rémunérations des salariés et dirigeants de l’entreprise, mais aussi les actionnaires.

Lire aussi notre article : BDESE Définition et modèle

Veiller à consulter le CSE 

Le Conseil social et économique (CSE) a un rôle déterminant en matière de politique de rémunération d’une entreprise. Le CSE suit les engagements pris par la direction en validant l’adéquation entre la politique salariale et les différents indicateurs sociaux (conditions de travail, formation, évolution des salaires, égalité femmes-hommes, etc.).

Mesurer les écarts de rémunération à travers l’index égalité femmes-hommes 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu de mesurer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes de son entreprise. En cas d’écart, il est tenu d’y remédier sous peine de sanctions financières. Cet index doit être porté à la connaissance du salarié et mis à la disposition du CSE à travers la BDES. Cet index doit également être transmis à DREETS.

À quoi sert la mise en place d’une politique de rémunération ?

Mettre en place une politique de rémunération permet de coordonner de façon cohérente les objectifs de performances de l’entreprise et la motivation des salariés. La politique de rémunération peut donc être un atout dès lors que ces deux objectifs à priori contradictoires sont conciliés.

Les enjeux d’une politique de rémunération transparente

Les enjeux d’une politique de rémunération sont :

• Une augmentation de l’engagement collaborateur : La rémunération reste un élément important pour favoriser l’engagement collaborateur au côté de la question de l’amélioration des conditions de travail. C’est avant tout sur le sentiment de reconnaissance au travail et un meilleur climat social qu’une politique de rémunération s’avère déterminante. En outre, celle-ci ne doit pas être trop rigide pour valoriser les efforts individuels de chacun ;
• La conformité face aux exigences légales en matière de rémunération : la question salariale est particulièrement encadrée par des dispositions légales comme conventionnelles. Ainsi, l’index de l’égalité femmes-hommes permet de ne pas laisser s’installer d’écarts de salaires injustifiés entre collaborateurs de sexes différents. Dans le même esprit, la rémunération des dirigeants des entreprises est strictement encadrée.
• Des niveaux de rémunérations fixés de façon stratégique : La politique de rémunération doit être pensée en tenant compte de la vision de l’entreprise. Pour garantir l’attractivité de l’entreprise, il convient donc de veiller à ce que la politique salariale soit compétitive et suffisamment transparente pour attirer et fidéliser les collaborateurs au regard de ce qui se pratique aussi chez les concurrents éventuels.

Les limites de la politique de rémunération

Pour qu’elle soit le plus efficace possible, il est important de tenir compte des limites de toute politique de rémunération. Ces principales limites sont les suivantes :

• La rigidité : Le déploiement d’une politique de rémunération implique de respecter un certain nombre de contraintes juridiques et conventionnelles, ce qui peut limiter les marges de manœuvre de l’entreprise. De plus, lors de l’élaboration de la politique de rémunération, la maîtrise des coûts et le besoin de rationalisation sont des éléments qu’il ne faut pas négliger.
• La non-prise en compte de la rémunération variable différée : la rémunération comporte une part variable dont le montant évolue en fonction des résultats de l’entreprise. C’est notamment le cas des dispositifs d’épargne salariale que sont l’intéressement et la participation. L’optimisation de la politique de rémunération implique donc d’intégrer cette part variable et parfois significative de la rétribution. Pour pallier cette difficulté, on peut imaginer mettre en place un audit détaillé des rémunérations variables versées les années précédentes afin d’anticiper celles des années à venir.
• La communication parfois bancale sur le sujet de la rémunération : Les entreprises sont confrontées à une double difficulté en matière de politique de rémunération. La première concerne la nécessité d’être transparente sur le sujet et la seconde de veiller à la confidentialité des informations. Devant la difficulté de jongler entre ces deux contraintes, il est important de donner le plus de perspective possible aux salariés dans une démarche d’information et de prise en compte des efforts individuels, notamment lors de l’entretien professionnel.

Des outils au service de votre politique de rémunération

La grille de rémunération

Qu’est-ce qu’une grille de rémunération ?

La grille de rémunération, également appelée grille des salaires, se présente généralement sous la forme d’un tableau dans lequel sont répertoriés les différents métiers exercés au sein de l’entreprise et les rémunérations associées. Ces dernières sont fonction du poste occupé, des compétences et de l’ancienneté.

La grille de rémunération n’est pas imposée par la loi. En revanche, certaines conventions collectives peuvent imposer une rémunération minimum en fonction de l’échelon occupé par le salarié. L’employeur reste, quant à lui, libre de fixer une rémunération supérieure.

Mettre en place une grille de rémunération en quatre étapes

La grille de rémunération doit permettre plus de transparence et d’équité et donc d’apaiser les tensions autour de la question de la rémunération.

Pour vous aider à mettre en place votre grille de rémunération, voici les quatre grandes étapes à respecter :

• S’intéresser à ce qui se pratique chez la concurrence ;
• Créer ou mettre à jour le référentiel métier et compétences de votre entreprise. Pour rappel, un référentiel métier répertorie l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise et les compétences correspondantes ;
• Classer les postes de l’entreprise selon leur catégorie (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre, etc.) ;
• Se rendre sur des sites comme l’INSEE, Pôle Emploi afin de prendre connaissance des coefficients de votre secteur d’activité.

La révision annuelle des salaires

Qu’est-ce qu’une révision annuelle des salaires ?

La révision annuelle des salaires est un outil qui répertorie les salaires pratiqués dans l’entreprise et les éléments qui influent sur leurs niveaux. Cet exercice peut parfois se révéler compliqué en raison du caractère fastidieux du traitement des données de paie. Il est donc important de s’appuyer sur les données issues du bilan social de l’entreprise qui donne des informations précieuses sur la performance, le budget de l’entreprise et ses priorités stratégiques.

Comment créer une revue des salaires ?

Afin de simplifier le processus de révision des salaires, la digitalisation grâce à un logiciel est sans doute la meilleure solution. Ce type de logiciel vous permet de sécuriser, simplifier et fiabiliser les données traitées. En outre, cela permet d’impliquer plus aisément les différents partis (Direction, managers, RH, etc.) pour piloter efficacement la politique de rémunération. C’est également un plus pour le salarié qui peut accéder plus simplement à l’historique de son évolution de rémunération.

Nos deux outils coup de cœur : Clearwage et Waagepro

Clearwage est un logiciel de gestion de rémunération. Cet outil propose une solution innovante pour les entreprises exigeantes et désireuses de déployer une politique de rémunération à 360°. Grâce à ClearWage, vous disposerez d’une méthode pas à pas pour définir votre grille de salaire et faire de la rémunération un levier de performance.

Waage Pro est un logiciel développé par des professionnels du conseil en rémunération et politique salariale. Au sein d’une même interface, vous serez solidement outillé pour gérer les ressources humaines, mais aussi le pilotage de votre rémunération.

Conclusion

En conclusion, opter pour une politique de rémunération constitue un outil déterminant pour instaurer un climat social sain et apaisé au sein de l’entreprise. Grâce à une rémunération juste et transparente, elle se révèle aussi un véritable levier stratégique au service de la performance et de l’attractivité de l’entreprise.