Article mis à jour en juillet 2025
En 2025, l’heure n’est plus aux campagnes de recrutements massives. Entre incertitudes économiques et ralentissement du marché de l’emploi, les entreprises misent sur la prudence. Dans ce contexte, la gestion des talents prend une toute nouvelle dimension : il ne s’agit plus simplement d’attirer de nouveaux profils, mais de conserver, développer et engager les bons collaborateurs déjà en poste de façon ciblée et à coût maîtrisé. Un impératif stratégique à l’heure de la performance raisonnée.
Comment conserver vos talents les plus précieux sans multiplier les recrutements ? Quelles actions concrètes mettre en place pour renforcer l’engagement et optimiser vos ressources internes ? Et surtout, comment adapter votre stratégie RH aux réalités économiques de 2025 ? On vous guide étape par étape.
Pourquoi la gestion des talents est-elle essentielle aujourd’hui ?
Dans un contexte économique incertain, marqué par un net recul des recrutements et une recherche de performance à coûts maîtrisés, la gestion des talents devient un levier stratégique majeur. Face à un turnover toujours élevé et à des collaborateurs plus exigeants, les entreprises n’ont d’autre choix que de mieux valoriser les ressources internes. La gestion des talents permet d’identifier, développer et fidéliser les profils clés, tout en alignant les compétences disponibles avec les priorités réelles de l’organisation. Elle s’impose comme la réponse la plus efficace pour maintenir l’engagement et la compétitivité, sans recourir systématiquement à l’embauche.
L’impact direct sur la compétitivité de la gestion des talents
La gestion des talents agit comme un levier direct de compétitivité à une période où chaque ressource compte. En identifiant les collaborateurs à fort potentiel, en anticipant les départs et en adaptant les parcours aux besoins réels, les entreprises optimisent leur fonctionnement sans multiplier les recrutements. Cette approche permet non seulement de limiter les pertes de compétences critiques, mais aussi de réduire les coûts liés à la désorganisation, à l’intégration ou à la formation de nouveaux arrivants. C’est un choix stratégique qui allie efficacité opérationnelle et résilience à moyen terme.
Les bénéfices à long terme
Adopter une gestion des talents bien structurée apporte des bénéfices durables :
- réduction du turnover,
- meilleure rétention des talents clés
- et optimisation de la productivité.
Selon une étude de l’ANDRH, 60 % des entreprises françaises disposent désormais d’une politique formalisée de gestion des talents, notamment pour soutenir leurs collaborateurs à haut potentiel.
On peut donc dire que les entreprises ont de plus en plus conscience qu’une gestion proactive des talents améliore non seulement la fidélisation des collaborateurs, mais aussi leur productivité.
La gestion des talents en pratique : ce que vous pouvez mettre en place (avec des exemples)
La mise en place d’une gestion des talents efficace repose sur plusieurs étapes clés. Elle implique de :
- identifier les talents à fort potentiel,
- de les accompagner dans leur développement
- et de les fidéliser sur le long terme.
Voici les principales étapes pour implémenter une stratégie de gestion des talents réussie.
1️⃣L’identification des talents et des compétences clés
L’identification des talents est la première étape pour toute stratégie de gestion des talents. Il faut donc comprendre :
- quelles compétences sont déjà présentes au sein de l’organisation
- et quelles compétences doivent être développées pour répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
🔻L’évaluation des compétences actuelles
La mise en place d’un référentiel de compétences aide à identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à la réussite des objectifs stratégiques.
Cette étape permet d’avoir une vision claire des compétences critiques à développer en interne ou à recruter en externe.
Par exemple, Le Crédit Agricole a déployé un référentiel de compétences spécifiques par fonction pour ses équipes, permettant de mieux évaluer les besoins en formation et en recrutement. Dans le secteur technologique, Google utilise un référentiel similaire pour aligner les compétences avec ses objectifs d’innovation.
🔻Les feedback à 360° et les auto-évaluations
Les feedbacks à 360° offrent une vue d’ensemble des compétences comportementales et techniques des collaborateurs. En recueillant des informations auprès de plusieurs parties prenantes (managers, collègues, collaborateurs), les entreprises peuvent obtenir un portrait plus précis des forces et des axes d’amélioration des employés.
Un exemple pratique : L’Oréal a mis en place des évaluations à 360° pour ses équipes managériales, favorisant ainsi l’identification des compétences d’encadrement à renforcer.
🔻Les entretiens annuels
Les entretiens annuels, à ne pas confondre avec l’entretien professionnel, constituent un moment privilégié pour définir des objectifs de développement personnel et professionnel en accord avec les besoins de l’entreprise.
Ces objectifs doivent être basés sur l’évaluation des compétences et les aspirations du collaborateur, tout en tenant compte des priorités de l’organisation.
Un exemple pratique : Chez BNP Paribas, les entretiens annuels sont utilisés pour fixer des objectifs personnalisés pour chaque collaborateur, en fonction des besoins de l’entreprise et des compétences à développer.
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2️⃣Le développement des compétences et la question de l’employabilité
Une fois les talents identifiés, il est essentiel de les accompagner dans leur développement pour maximiser leur potentiel et les fidéliser sur le long terme. Cela peut se faire de diverses manières :
🔻La formation continue et le développement professionnel
La formation continue permet aux collaborateurs de rester à jour sur les compétences techniques et comportementales. En investissant dans la montée en compétences de leurs employés, les entreprises s’assurent qu’ils sont prêts à relever les défis futurs.
🔻Le mentorat et le coaching
Le mentorat et le coaching sont des leviers efficaces pour soutenir le développement des talents. Ces programmes permettent de transmettre des connaissances clés et de favoriser la progression des collaborateurs à fort potentiel.
🔻Les plans de carrière personnalisés
Le fait de concevoir des plans de carrière personnalisés permet de fidéliser les talents en leur offrant une vision claire de leur progression au sein de l’entreprise. Par exemple, vous pouvez y inclure :
- des opportunités de développement personnel,
- des formations spécifiques,
- ou encore des projets transversaux pour accroître les responsabilités et l’engagement du collaborateur.
3️⃣La rétention des talents et l’engagement
Fidéliser les talents identifiés et les engager sur le long terme est une priorité pour toute entreprise. C’est à la fois nécessaire pour réduire le turnover et maximiser la productivité. Plusieurs leviers peuvent s’avérer intéressants.
🔻Créer un environnement de travail motivant
Une culture d’entreprise forte, des avantages attractifs, et la promotion de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle sont des facteurs déterminants pour retenir les talents. Cela peut passer par un environnement de travail flexible et des opportunités de montée en compétences est essentiel pour maintenir un haut niveau d’engagement.
🔻Suivi de l’engagement avec des indicateurs
L’utilisation d’enquêtes de satisfaction régulières et d’indicateurs comme l’eNPS (Employee Net Promoter Score) permet de mesurer l’engagement des collaborateurs. Ces indicateurs fournissent des données précieuses sur le niveau de satisfaction et d’engagement, permettant d’ajuster les politiques internes en conséquence.
L’entreprise Sodexo réalise des enquêtes trimestrielles de satisfaction auprès de ses collaborateurs pour évaluer leur niveau d’engagement et ajuster ses politiques RH.
🔻Programmes d’onboarding personnalisés
Un onboarding bien structuré et personnalisé permet aux nouveaux collaborateurs de s’intégrer rapidement et de s’engager dès le départ. Cela inclut la mise en place de parcours spécifiques pour chaque poste et des formations adaptées à leurs besoins.
Chez Capgemini, chaque nouveau collaborateur se voit proposer à son arrivée un programme d’onboarding personnalisé. Ce dernier peut inclure des sessions de formations personnalisées et divers moments de rencontres et d’échanges avec les équipes.
L’intelligence artificielle comme assistant de la gestion des talents
L’intelligence artificielle (IA) a révolutionné la gestion des talents en automatisant des tâches répétitives. Cela facilite des processus essentiels tels que :
- le recrutement,
- l’évaluation des performances
- le suivi de l’engagement…
Voici comment vous appuyer sur l’IA pour optimiser votre processus de gestion des talents.
Recrutement automatisé et détection des talents à fort potentiel
L’IA permet d’automatiser et de rationaliser le processus de recrutement, en triant rapidement les candidatures et en identifiant les talents à fort potentiel. Par exemple, les Applicant Tracking Systems (ATS) alimentés par l’IA aident à trier les CV et à présélectionner les meilleurs candidats en fonction de critères précis, réduisant ainsi le temps de recrutement.
▶️Unilever utilise l’IA pour son programme “Future Leaders”, où des jeux en ligne permettent de mesurer l’aptitude et la logique des candidats. Les résultats sont ensuite analysés par des algorithmes pour sélectionner les meilleurs talents. L’IA aide également à réaliser des entretiens vidéo automatisés. Le gain de temps est considérable : 70 000 heures de temps de traitement en moins passé à traiter des candidatures chaque année.
Suivi de l’engagement et de la satisfaction via l’IA
L’IA propose des outils puissants pour suivre l’engagement des employés en temps réel et anticiper les risques de désengagement. Ces technologies permettent de suivre les interactions et de proposer des actions correctives avant que des problèmes n’affectent la performance globale.
▶️Des plateformes comme Zavvy automatisent le suivi de l’engagement des collaborateurs via des enquêtes et feedbacks personnalisés. L’entreprise Roadsurfer utilise Zavvy pour suivre l’intégration et l’engagement de ses employés sur 36 sites, ce qui permet d’adapter les politiques RH en fonction des résultats.
La Gestion des talents et la GEPP : le combo gagnant
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) et la gestion des talents forment une alliance stratégique essentielle pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise et adapter son capital humain aux évolutions du marché. Voici comment la GEPP complète la gestion des talents.
Anticiper et combler les écarts de compétences
La GEPP identifie les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à l’avenir, ce qui permet d’anticiper les pénuries de compétences et de planifier les recrutements ou les formations nécessaires pour combler ces écarts.
Cette anticipation est directement reliée à la gestion des talents, qui intervient en recrutant les bons profils ou en développant les compétences internes grâce à la formation continue et à la mobilité interne. Tout cela garantit que les collaborateurs clés restent motivés et engagés.
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents
En associant la GEPP à la gestion des talents, les entreprises peuvent offrir à leurs collaborateurs des perspectives de carrière plus claires et un environnement de développement continu.
Cette approche proactive permet non seulement de fidéliser les talents en interne, mais aussi d’attirer de nouveaux profils, attirés par une entreprise qui anticipe l’avenir et investit dans le développement de ses équipes.
Et la gestion des compétences ?
Bien que souvent confondues, la gestion des talents et la gestion des compétences sont deux concepts distincts mais complémentaires dans une stratégie RH.
La gestion des compétences se concentre sur l’identification et le développement des savoir-faire techniques et comportementaux nécessaires à l’accomplissement d’une tâche spécifique.
On s’assure alors que chaque collaborateur possède les compétences requises pour bien remplir son rôle au sein de l’entreprise à l’instant T. La gestion des compétences inclut des actions comme :
- L’évaluation des compétences,
- La formation professionnelle,
- Ou encore la mise en place de référentiels de compétences pour chaque poste.
La gestion des talents, en revanche, va plus loin. Elle intègre non seulement le volet gestion des compétences mais aussi le volet anticipation des besoins futurs de l’entreprise à travers l’identification des talents à “fort potentiel”. C’est le cas, par exemple, de profils qui pourraient évoluer vers des fonctions stratégiques ou de management.
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🛠️ Quels outils pour structurer votre gestion des talents en 2025 ?
Mettre en place une stratégie de gestion des talents efficace nécessite des outils adaptés à chaque étape du parcours collaborateur. Voici les principales fonctionnalités à privilégier pour passer d’une approche intuitive à une démarche structurée :
- Cartographie des compétences et référentiels personnalisés
Pour identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, et bâtir des plans d’action ciblés. - Outils d’évaluation et de performance
Feedbacks 360°, entretiens d’évaluation, suivi d’objectifs… Ces outils facilitent le pilotage du développement individuel et collectif. - Modules de formation et de développement
Plateformes LMS, contenus e-learning ou parcours individualisés : la montée en compétences est un pilier incontournable pour fidéliser. - Suivi de l’engagement et de la satisfaction
Enquêtes régulières, eNPS, indicateurs RH… Ces dispositifs permettent d’ajuster vos actions en continu. - Gestion de carrière et mobilité interne
Offres de mobilité, plans de carrière, coaching… Autant d’outils pour créer une culture d’évolution durable en interne.
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Conclusion
En conclusion, la gestion des talents, combinée à la GEPP et l’IA, permet aux entreprises de rester compétitives en anticipant les besoins futurs, en attirant les bons profils, et en fidélisant les collaborateurs clés. Face aux défis du marché du travail actuel, investir dans ces stratégies s’avère essentiel pour garantir la réussite à long terme.
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