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Passer de la GPEC à la GEPP en 2022 : tout ce que vous avez vraiment besoin de savoir

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Dans un monde du travail en profonde mutation, une meilleure prise en compte des compétences des collaborateurs est plus que nécessaire. C’est dans cet esprit que la GPEC cède peu à peu sa place à une approche plus complète de la question à travers la GEPP.  

En effet, cette évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) dépasse le simple cadre sémantique. Cette nouvelle approche ambitionne d’être plus près de la réalité du terrain en améliorant l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs. 

Plus encore, avec la crise sanitaire qui semble enfin s’éloigner, s’engager dans une démarche proactive de gestion des compétences s’impose à l’ordre du jour des organisations. 

Quel bilan peut-on tirer de l’obligation de mettre en place une politique de GPEC ? Pourquoi cette évolution vers la GEPP ? Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de GEPP ? Quels avantages concrets l’entreprise et le salarié peuvent-ils en retirer ? 

Découvrons ce qu’il vous faut savoir pour réussir efficacement le passage de la GPEC à la GEPP en 2022. 

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De la GPEC à la GEPP : état des lieux

La GPEC en bref

Dès la fin des années 70, le besoin d’une meilleure adéquation entre les ressources de l’entreprise et les mutations de l’économie ont imposé la gestion des compétences et l’adaptabilité comme leviers de compétitivité. 

Pourtant, ce n’est qu’en 2005 que la loi de programmation pour la cohésion sociale oblige les entreprises d’au moins 300 salariés à mettre en place la GPEC. 

Le ministère du Travail donne alors la définition suivante de la GPEC : 

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter — à court et moyen termes — les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. »

Quelles sont les limites de la GPEC ?

Gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs n’est pas une option. Cela implique de disposer d’une méthode à la fois agile et pragmatique pour répondre aux attentes du marché. 

Les limites de la démarche GPEC sont les suivantes : 

  • Une difficile anticipation des évolutions du monde du travail et de l’économie ;
  • La fidélisation des collaborateurs dans un contexte accru de guerre des talents ;  
  • L’implication des collaborateurs dans le processus de changement. 

Quel bilan tirer de l’approche GPEC ? 

La première loi actant la GPEC date de 2005. Cela permet donc un recul suffisant pour tirer un bilan de cette approche de gestion des compétences. 

L’émergence du concept de soft skills dans le jargon des ressources humaines est venue contrebalancer l’approche technique des compétences de la démarche GPEC.

Désormais, salariés et entreprises s’accordent sur le fait que l’accent doit être mis sur le développement de compétences transverses. Il n’est plus question d’évaluer, mais bien de développer l’employabilité des actifs et par conséquent, l’adaptabilité aux évolutions du monde du travail. 

C’est dans cet esprit que la GPEC a évolué vers une approche moins rigide et plus en phase avec la réalité : la GEPP. 

La GPEC en chiffres

Une étude établie par le Cereq et le CNEFP en 2015 et reprise par France Stratégie a mis en évidence que le taux d’entreprises engagées dans une démarche de gestion des compétences évolue fortement selon le secteur d’activité. 

En toute logique, les entreprises soumises à de fortes tensions de recrutement et de fidélisation des collaborateurs arrivent en tête du classement. Les secteurs concernés sont notamment les activités financières et l’industrie de l’énergie. Le secteur des activités financières représente à lui seul 69 % des entreprises engagées dans une démarche systémique de gestion des compétences. Tout secteur d’activité confondu, seul un quart des entreprises sont engagés dans une démarche de gestion des compétences. 

La formation initiale permet de moins en moins de réagir rapidement aux besoins d’évolution de compétences. En période de chômage, les entreprises se retrouvent alors paradoxalement confrontées à de fortes difficultés de recrutement. Cela explique en partie l’intérêt de repenser la gestion des compétences, et donc de passer à la GEPP. 

Comprendre le cadre juridique de la GEPP

Depuis janvier 2008, les syndicats sont en droit d’exiger la mise en place de négociation sur la GPEC. Derrière cette négociation, l’État souhaitait obliger les entreprises à anticiper les besoins du marché en termes de compétences et d’effectifs. Renforcée par la loi Rebsamen de 2015, l’objectif était alors de mieux fluidifier un marché du travail en tension sur certains secteurs d’activité. 

Cependant, la GPEC a fini par être victime de sa rigidité, avec pour conséquence une nouvelle intervention du législateur sur ce sujet de la gestion des compétences. 

De la GPEC à la GEPP : quelles évolutions législatives ? 

Les ordonnances Macron de 2017 sont venues sonner le glas de la GPEC, au profit de la GEPP. Désormais, il n’est plus question de parler de « compétences », mais bien de « parcours professionnel ». Il est attendu de l’employeur qu’à travers la formation continue, il assure l’employabilité de ses salariés. Il n’est pas simplement question de servir les objectifs de développement de l’entreprise, mais aussi du collaborateur lui-même. 

Ce changement sémantique traduit surtout la volonté de prendre en compte de façon agile les évolutions de l’emploi et des compétences en adéquation avec l’environnement de l’entreprise. 

Les lois instaurant la GEPP mentionnent également les points suivants : 

  • l’entreprise et les partenaires sociaux doivent engager des négociations tous les trois ans conformément à l’article L2242-20 du Code du travail ; 
  • la prise en compte de la question écologique et son impact sur l’activité et les projets de l’entreprise. 

Quelles sont les entreprises concernées par la GEPP ?

Sont concernés par la GEPP : 

  • Les entreprises de plus de 300 salariés ; 
  • Les groupes d’entreprises ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés (article L.2341_1 du Code du travail). 

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Cette vision moins rigide des compétences présente un intérêt certain pour l’entreprise et le salarié.

Quels sont les avantages pour l’entreprise à mettre en place une GEPP  ?

La mise en place d’une GEPP présente plusieurs avantages non négligeables pour l’entreprise : 

  • Accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires, notamment grâce à des actions de formations ciblées ;
  • Prévenir les risques psychosociaux en sécurisant les parcours professionnels ; 
  • Améliorer la qualité de vie au travail grâce à une meilleure écoute des demandes formulées par les collaborateurs ;
  • Fluidifier les parcours professionnels pour mieux attirer et engager les salariés. 

Quels sont les bénéfices concrets de cette évolution pour les salariés ?

L’évolution de la GPEC vers la GEPP est particulièrement bénéfique pour le salarié. Parmi ces bénéfices, on peut citer : 

  • Une amélioration de son employabilité et ainsi le risque moindre d’être confronté au chômage ; 
  • Une meilleure évolution de carrière au sein de son entreprise en favorisant la montée en compétences ; 
  • Un niveau de motivation accrue qui permet de se sentir plus en phase avec son activité professionnelle. 

Trois pistes d’actions pour mettre en place la GEPP

Maintenant que vous en savez plus sur la GEPP, voici trois pistes d’actions pour amorcer cette démarche : 

  • Identifier les évolutions de votre secteur d’activité ; 
  • Dresser un état des lieux de votre entreprise ; 
  • Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l’entreprise. 

Identifier les évolutions de votre secteur d’activité

Pour savoir comment orienter votre démarche, vous aurez besoin de vous intéresser aux changements qui impacteront votre secteur d’activité à court terme. Pour cela, la meilleure solution consiste sans doute à vous intéresser aux orientations stratégiques fournies par votre branche professionnelle. Ces organisations réalisent une veille permanente des évolutions et tendances de votre secteur.

Au niveau même de l’entreprise, les salariés et la réalité du terrain peuvent fournir des indications précieuses pour gérer efficacement les compétences. 

Dresser un état des lieux de votre entreprise

Une fois les objectifs fixés en fonction des tendances de votre secteur et de votre entreprise, il vous reste à évaluer si vous disposez des ressources internes pour les concrétiser.
Pour établir cet état des lieux, vous pouvez par exemple vous appuyer sur :

  • les comptes-rendus des entretiens professionnels de vos collaborateurs ; 
  • le bilan social (si votre effectif excède 300 salariés) ; 
  • le registre unique du personnel et notamment la pyramide des âges que vous pouvez extraire.

Pour réaliser rapidement votre pyramide des âges, vous pouvez télécharger notre outil RH prêt à l’emploi.

Cette première analyse vous permettra d’avoir des données chiffrées. Il reste à savoir si les profils dont vous disposez sont qualitatifs. En d’autres termes, est-ce que les collaborateurs en place sont suffisamment compétents pour déployer la stratégie de votre entreprise ? 

Vous disposerez alors d’une base de travail fiable pour mieux identifier les écarts entre vos ressources internes et les attentes de votre marché. Vous serez donc mieux outillés pour faire face à l’obsolescence des compétences de vos collaborateurs. 

Vous avez besoin de connaître le niveau d’expertise de vos collaborateurs sur une compétence donnée ? Vous pouvez télécharger gratuitement notre matrice de compétences. 

Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l’entreprise

Désormais, il vous faut mettre en place les actions pour réduire ces écarts. Pour y parvenir, voici quatre leviers d’actions à privilégier : 

  • Formez vos collaborateurs aux nouvelles exigences de leur emploi ; 
  • Misez sur la mobilité interne à travers la promotion individuelle ou bien la mobilité géographique ; 
  • Recrutez de nouveaux talents extérieurs à votre structure ; 
  • Restructurer les effectifs de l’entreprise si l’évolution de votre activité et de votre entreprise ne vous permet plus de répondre aux besoins d’emploi de vos collaborateurs. 

💡Le saviez vous : Un accord portant sur la GEPP peut être une alternative au déploiement d’un PSE. En effet, un diagnostic efficace et précis des compétences de l’entreprise peut permettre de mieux ajuster les ressources humaines. Ainsi, en plus d’éviter parfois une restructuration lourde et difficilement acceptée, la GEPP renouvelle la confiance des collaborateurs et donne un souffle nouveau à l’activité de l’entreprise. Désormais, avant un licenciement économique quel qu’il soit, pensez GEPP!

Le déploiement d’un dispositif de GEPP peut sembler fastidieux. Il s’agit sans doute d’un projet complexe dont les enjeux sont forts pour l’entreprise. Néanmoins, ce nouveau cadre de la gestion des compétences offre de réelles perspectives pour les organisations. Pour simplifier et fluidifier cette démarche de GEPP, il est important de la digitaliser. 

Grâce à une meilleure anticipation des besoins en compétences, l’entreprise s’arme efficacement pour remporter la guerre des talents. Elle pourra, en outre, engager et fidéliser plus aisément ses collaborateurs sur le long terme. 

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