Comment recruter sur les métiers en tension en 2022 ?

Un métier est dit « en tension » lorsqu’il y a une pénurie de candidats par rapport au nombre de postes à pourvoir. La tension peut concerner un type de métier spécifique (ex : le métier de commercial) ou un secteur d’activité entier (ex : tous les métiers du secteur de la vente). Elle peut aussi concerner un territoire donné (ex : métiers en tension dans la Région Ile-de-France), un type d’entreprise spécifique (ex : difficultés à recruter plus importante pour les PME par rapport aux grandes entreprises) ou un type de marché-cible de candidat (ex : pénurie de recrutement de postes d’intérim, de cadres, de mains d’œuvre non qualifié, etc.).

Dans tous les cas, il s’agit donc pour le recruteur de faire face à la rareté des candidats sur un marché du recrutement qui évolue vite.

En 2022, Pôle Emploi enregistre 3.046.000 projets de recrutement, soit 12 % de plus qu’en 2021. Dans le lot, 58 % de ces recrutements seront difficiles, principalement à cause d’un manque de candidats.

La question du recrutement sur les métiers en tension mérite donc une attention particulière. C’est pourquoi nous vous proposons des solutions pour y faire face.

Quelle est la situation globale des métiers en tension en 2022 ?

Avant d’aller plus loin, un état des lieux s’impose pour anticiper les secteurs où les recrutements seront les plus difficiles. 

Une étude* sur les métiers cadres porteurs pour 2022 a été réalisée. Elle met en avant les métiers qui recrutent le plus en 2022. Cette étude est basée sur 522 000 offres, classées par familles de métiers (111 selon la nomenclature de l’APEC).

* Etude publiée en 2021 par l’Apec

Ces familles de métiers en tension sont catégorisées en 2 types.

 1. les « poids lourds »

Cette catégorie recense les familles de métiers dont le volume d’offres est très important. Elle concerne 16 familles de métiers et 44 % des offres d’emploi de cette année. Ces métiers sont susceptibles de souffrir de tensions dans le recrutement, la demande côté entreprises étant très élevée. C’est notamment le cas dans les domaines la comptabilité et de la gestion de projets informatiques. Ces métiers tels que le Contrôleur de gestion, Chef(fe) comptable, Chef(fe) de Projet ou Product Owner seront particulièrement concernés. 

2. Les« formule 1 »

Ce type répertorie les familles de métiers qui ont connu un gain d’intérêt récent et une augmentation du volume d’offres (+ de 10% entre 2019 et 2021). Le demande sur ces métiers est particulièrement en tension car le marché ne s’est pas forcément préparé. Les besoins n’ont pas été anticipés. On peut citer notamment les métiers de la médecine ou de la gestion immobilière tels que l’Agent Immobilier ou le Gestionnaire Immobilier. 

Les familles de métiers qui seront demandées en 2022

Cette étude a mis en lumière,  cinq familles de métiers qui seront particulièrement demandées en 2022 :

• Les métiers de l’informatique, de l’ingénierie et des recherches et développement liés à l’informatique (Développeur “full stack”, Développeur front end, Data Scientists, Chef de projet Informatique)
• Les métiers dans le domaine commercial et marketing ( Responsable marketing opérationnel, Traffic manager, Commercial, Business manager, Category manager) 👉 Téléchargez notre guide de recrutement pour les commerciaux
• Les métiers dans le domaine des ressources humaines et de la formation
• Les métiers de services professionnels (comptables, juridiques, finances et administration)
• Les métiers de la construction et des travaux (Conducteur de Travaux et Chef de Chantier, Maçon, Électricien, couvreur…)

(Source : Les métiers cadres porteurs en 2022 – APEC Février 2022)

Ainsi, si dans la liste des métiers en tension établie par Pôle emploi, les recrutements middle-level sont les plus difficiles. Les statistiques de l’APEC prouvent que la tension concerne en fait toutes les catégories de métiers. En ce sens, l’année 2022 devrait être “une année record” pour les embauches de cadres. Selon l’étude, 67% des entreprises de plus de 250 salariés ambitionnent de recruter au moins un cadre en 2022. Ces recrutements s’annoncent d’ailleurs plus difficiles à gérer au niveau des emplois cadres, les compétences requises étant plus pointues. 

Nos outils RH

Vous pouvez télécharger notre guide de recrutement pour les profils commerciaux.

Bon à savoir : le Gouvernement a mis en place un plan de 1,4 milliard d’euros pour pallier au tension du recrutement. Ce plan a été transcrit dans un programme de mise en œuvre régional orienté vers la formation des salariés. Cela permettra de mieux répondre aux besoins des entreprises. L’objectif : trouver des solutions concrètes et adaptées à la situation de chaque Région.

Comment expliquer les difficultés actuelles du recrutement des métiers en tension ?

Pôle Emploi identifie des causes liées à la difficulté actuelle de recrutement telle que :

• Le nombre de candidats insuffisants dans 86 % des cas
• L’inadéquation des profils de ces candidats (71 %)
• La concurrence d’autres employeurs (44%)
• Des conditions de travail non conformes à l’attente des candidats (33 %)
• Les problématiques d’accès au lieu de travail (15 %)

Afin de mieux expliquer ces causes, l’étude les regroupe en 4 causes principales :

• Les secteurs et métiers non attractifs
• Non adéquation des compétences aux besoins des entreprises
• Les méthodes de recrutement désuètes
• Les attentes des candidats différentes des offres

1 – Le manque d’attractivité de certains secteurs

Le nombre de candidats  pour un recrutement diminue surtout  dans les secteurs et les métiers considérés comme « difficiles » ou “pénibles”. Les postes avec des horaires de travail irréguliers, additionnés de conditions de travail pénibles sont difficiles. Il en est ainsi pour le personnel hospitalier, les chauffeurs routiers – et même dans certains cas, les aides à domicile.

2 – Les générations Y et Z et de nouvelles attentes du candidat

Une autre raison principale est l’évolution des besoins et des considérations requises par le candidat. Désormais, la génération Z constitue le pool de candidats à conquérir et la génération Y est la majorité de la population actuellement active. Or, celles-ci n’envisagent plus de travailler juste parce qu’il le faut. Le travail est un moyen comme un autre de s’exprimer et il doit avoir du sens : une utilité sociale. Les conditions de travail doivent leur permettre de s’épanouir, autant dans leur vie professionnelle que personnelle. Le candidat d’aujourd’hui n’hésite pas à sanctionner publiquement une entreprise, un métier ou un secteur entier lorsque les conditions de travail ne sont pas conformes à ses attentes.

3 – L’évolution des métiers

La compétence constitue également un problème majeur pour certaines procédures de recrutement . C’est la cause principale de l’augmentation des métiers en tension. Les compétences n’évoluent pas aussi rapidement que le progrès technologique, numérique et écologique. Certains postes très spécifiques restent sans candidat potentiel. C’est le cas notamment pour les électriciens qui n’ont plus forcément les bonnes compétences avec l’essor des véhicules électriques. Ainsi, la tension des métiers résulte aussi souvent de lacunes dans la gestion interne des compétences – tant en termes de prévisions des futures compétences dont l’entreprise auront besoin (GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) qu’en termes de gestion du parcours professionnel proprement dit lorsque le GEPP s’avère nécessaire (GEPP : Gestion des Emplois et Parcours Professionnel). Au moment où le besoin naît, les compétences disponibles ne sont plus suffisantes. L’entreprise est obligée de recruter dans le milieu extrêmement concurrentiel des métiers évolutifs.

4 – Une stratégie de recrutement inadaptée pour les métiers en tension

Enfin, les tensions s’expliquent également par l’inadéquation de la stratégie et du processus de recrutement proposé par l’entreprise, par rapport au poste à pourvoir. Il faut notamment citer le cas de l’utilisation des  “vieux” canaux du recrutement qui ne sont plus utilisés par les candidats, le manque d’attention à l’image de marque employeur, l’absence de communication sur les réseaux sociaux et donc une mauvaise visibilité de l’entreprise, le recrutement limité à une localité déterminée, …

Quelles sont les solutions possibles pour recruter sur les métiers en tension ?

Face à la réalité omniprésente de la difficulté dans les recrutements, comment les entreprises peuvent-elles réagir ?  

Il faudra d’abord analyser tout son processus de recrutement – Commencer par les techniques, le temps et le coût d’un recrutement mis en place en interne et ne surtout pas mettre de côté la possibilité d’externaliser son processus, et revoir la valeur des propositions faites aux candidats.

1 – Réinventer son processus de recrutement

Premièrement, l’entreprise n’arrive généralement pas à recruter à cause d’une mauvaise stratégie ou un manque de stratégie. Il faut savoir qu’à l’origine, certains secteurs, certains métiers sont déjà boudés par la plupart des chercheurs d’emplois. L’éditorial de Cadremploi estime que trois-quarts des recrutements concernent les activités informatiques, l’ingénierie et Recherche-Développement, ainsi que les activités juridiques, comptables et de conseils. Par contre, l’enquête sur la besoin de main-d’œuvre (BMO) faite par Pôle Emploi en 2022 anticipe déjà sur le fait que les métiers d’ingénieur BTP, d’ingénieur informatique et d’analyste programmeur seront parmi les métiers les moins convoités par les candidats.
Par conséquent, un processus de recrutement qui n’est pas soigné engendrera des tensions du recrutement encore plus fortes.

L’annonce

Les candidats ne connaissent pas l’entreprise et ne sont pas capables de se faire une idée de sa valeur. La première solution – et celle qui est la plus accessible à l’entreprise est donc d’agir sur son image de marque employeur. Il peut s’agir de publier des contenus attractifs sur les réseaux et le site carrière ou encore, profiter de l’audience Instagram et des vidéos live pour communiquer sur son image de marque employeur. L’entreprise peut, par exemple, monter en vidéo sa définition du poste de comptable, de l’environnement de travail général de celle-ci et d’informer sur sa marque, en même temps.

33 % des Français refusent catégoriquement de travailler pour une entreprise qui a mauvaise réputation tandis que 50 % des candidatures sont hautement qualifiées lorsqu’une entreprise a une forte image de marque employeur (source : Link Humans).

La diffusion de l’offre

Il n’est pas rare que les candidats potentiels n’aient pas accès à l’offre. Le recruteur ne fait pas preuve d’initiative pour aller chercher le candidat hors des sentiers battus. Il en est ainsi lorsque l’entreprise n’exploite pas, par exemple, le potentiel des réseaux sociaux. Elle diffuse l’offre d’emploi telle qu’elle l’aurait fait à l’époque, sans prendre en compte les multiples nouveaux canaux de sourcing,  ou penser à l’externalisation du recrutement. Force est pourtant de reconnaître que la plupart des métiers en tension en 2022 sont middle-level, accessibles à la jeune génération qui est fortement active sur ces réseaux sociaux.

Pour les métiers cadres tels que les ingénieurs, les directeurs commerciaux, les managers de transition… le réseau personnel ou le recours à un professionnel du recrutement ouvre d’autres possibilités et démontre les limites du recrutement interne. La difficulté de recruter apparaît également lorsque le recruteur additionne les critères de sélection – sans en avoir vraiment besoin pour un poste, et décourage ainsi des candidatures potentielles.

Lire aussi : Comment diffuser vos offres d’emplois sur les réseaux sociaux

Suivi du process de recrutement

La difficulté du recrutement peut provenir d’un mauvais suivi de toutes les étapes du processus de recrutement jusqu’à la sélection. Un défaut d’interaction avec un candidat en cours de processus, ou l’absence de l’utilisation des outils numériques pour le recrutement (entretien vidéo, tests de compétence à distance) peut engendrer une moins bonne expérience-candidat. 

2 – Réévaluer son offre d’emploi

Pour arriver à recruter dans un métier en tension en 2022, il faut améliorer la valeur de son offre là où se trouvent les candidats et se démarquer ainsi de la concurrence. L’amélioration de la proposition intervient à trois niveaux :

• Le contrat
• Les conditions de travail
• Les avantages

Amélioration du contrat

Pour offrir aux salariés une stabilité suffisante, afin de compenser notamment pour des métiers peu attractifs. Par exemple, les contrats de travail saisonniers du secteur tourisme figurent parmi les métiers pour lesquels il est difficile de recruter en 2022. Ajouter de la valeur au contrat en proposant la continuité en période hors-saison (même à tarifs différents) peut aider à contourner la tension du métier.

Le saviez vous ? L’Etat peut vous aider à financer les améliorations de contrat que vous envisagez. Il existe un mécanisme d’Aides aux demandeurs d’emploi de longue durée dans le cadre POEI ou AFPR. Le financement est possible à condition de démarrer le processus avant le 31/12/2022.

Amélioration des conditions de travail

La Qualité de Vie et Conditions au Travail (QVCT) est devenue un facteur de motivation pour la plupart des candidats. 94 % des candidats la placent parmi leurs préoccupations majeures, selon le baromètre QVCT de Malakoff. La notion de QVCT englobe le bien-être au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore, la considération des conditions de travail. Par exemple : aménagement de la possibilité de télétravail, rapprochement des logements pour faciliter les déplacements pour les mères ou pères de famille…

Lire aussi : De la QVT à la QVCT, quelle démarche adopter en 2022 ?

Amélioration des avantages

Offrir des avantages ne suffit plus. Pour se démarquer, il faut offrir des avantages qui ont du sens, notamment pour les nouvelles générations, et qui répondent à leurs besoins.

Exemple : la prise en charge des frais de transport n’est plus suffisante. En revanche, offrir un service de transport de personnel – pratique, mutualisé, et par conséquent, plus respectueux de l’écologie peut avoir plus de sens.

3 – Capitaliser sur une formation interne

Il est plus difficile de recruter à l’externe que de le faire en interne, en particulier pour les métiers en tension. Pour combler le déficit, une meilleure gestion des compétences internes est une solution inéluctable. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) revêtent ici toutes leurs importances.

En anticipant sur les futurs postes à pourvoir au sein de l’entreprise et en cartographiant les compétences, l’entreprise pourra avoir un tableau de bord des formations à prévoir, des réaménagements de poste et promotions à mettre en place pour un recrutement efficace. Si le recrutement d’un ingénieur technicien est à tension, celui d’un assistant ingénieur ne l’est peut-être pas. Il faudra alors prévoir de former l’assistant en poste pour qu’il puisse occuper le poste d’ingénieur technicien en chef dans l’année à venir et recruter plus aisément un nouvel assistant. A cet effet, la définition – mise à jour des postes et des profils est nécessaire, afin de favoriser un bon sourcing et créer ainsi, un vivier de candidats exploitable.

Bon à savoir : Renseignez-vous sur les aides extérieures qu’il est possible d’avoir, notamment celles de l’Etat en matière de formation. Il est, par exemple, possible de développer les classes d’alternance en partenariat avec des centres comme les CCI. Il est aussi possible de mettre en place l’Afest (Action de Formation En Situation de Travail) au sein de son entreprise.

4 – Externaliser pour garantir son recrutement des métiers en tension

Le choix de l’externalisation des recrutements permet de garantir le recrutement. L’externalisation a un coût mais nettement moins important dans le cas d’un recrutement raté. C’est une solution facilitatrice en particulier sur les métiers en tension. Effectivement, l’expert mandaté devient responsable du succès du recrutement. Les outils utilisés sont plus nombreux et plus performants. Les canaux de sourcing sont souvent plus pertinents et adaptés selon le profil recherché. La qualité est garantie, notamment lorsque la facturation est au succès. Il s’agit d’une option à envisager lorsque l’on recherche un profil pénurique et que le besoin est urgent. 

Ensuite,  on estime le coût d’un recrutement interne entre 15 à 25 % du salaire brut annuel du candidat. Le coût d’un recrutement raté est environ de 45.000 euros. De plus, 36% des contrats de travail sont rompus dans les 12 premiers mois (source : étude cabinet Hays). Le risque financier est encore plus important, pour un métier que le recruteur sait déjà en tension. Ainsi, on comprend que faire le choix d’externaliser auprès d’un prestataire permet de garantir et sécuriser ses recrutements.

Conseil : Nous vous conseillons d’externaliser le recrutement lorsque vous avez de nombreux postes ouverts sur des métiers en tension sur un territoire vaste. 

Des nouveaux acteurs innovants peuvent aussi vous permettre d’externaliser simplement vos recrutements afin . C’est le cas notamment de la plateforme digitale Hunteed. Cette solution met en relation avec un large réseau de cabinet de recrutement pour externaliser vos recrutements partout en Europe. Grâce à l’alliance de la technologie et l’expertise de milliers de professionnels du recrutement, cette solution digitale simplifie et garantit les besoins en recrutement sur toutes les typologies de métiers, même les métiers les plus en tension.