L’essor du télétravail et de nouvelles formes d’emploi moins conventionnelles ont peu à peu transformé le paysage professionnel. Depuis la crise sanitaire, le freelancing, le CDI intérimaire, ou encore le portage salarial n’ont cessé de prendre de l’ampleur. L’URSSAF estime d’ailleurs que le nombre de freelances sera en très forte hausse d’ici 2030 avec plus de 50 % de croissance contre seulement 2 % pour les salariés. L’émergence de ces différentes formes d’emploi répond à la volonté d’un grand nombre d’actifs de prendre en main son parcours professionnel. C’est aussi un excellent moyen de satisfaire les besoins de flexibilité des entreprises dans un contexte mondial.
Ces changements constituent de nombreux défis pour les équipes RH. Comment maintenir une cohésion d’équipe alors que les statuts des collaborateurs sont différents ? Quelles opportunités peuvent émerger de l’embauche de travailleurs indépendants ? Ou bien de salariés en portage salarial exerçant depuis un autre pays ? Qu’en est-il des salariés en CDI Intérimaire ? Beaucoup de questions en perspective, mais des réponses passionnantes à vous apporter !
Les évolutions de l’emploi : freelance, CDI intérimaire, portage salarial et travail à distance
Entre besoin d’autonomie et nécessité de souplesse, le marché du travail a dû s’adapter. Le géant de l’intérim, Adecco, révélait que le CDI intérimaire connaît une croissance régulière de 50 % par an depuis sa généralisation en 2018. Le portage salarial séduit aussi de plus en plus avec près de 100 000 salariés portés en 2023. Enfin, le freelancing dépassait le million d’après Eurostat. Des formes d’emploi qui ont sans doute été favorisées par la généralisation du télétravail et du travail hybride.
Comment ces évolutions s’intègrent dans l’organisation des entreprises ? On voit cela en détail.
Définition, avantage et défis du travail indépendant
Le travail indépendant, plus communément appelé freelancing, est une forme d’emploi où l’individu exerce son activité sans lien de subordination avec l’entreprise. Dans le cas d’un salarié, ce lien se matérialise par le contrat de travail d’où découle un certain nombre de droits et obligations. En ce qui concerne le freelance, l’élaboration d’un contrat de prestation n’est pas obligatoire, mais permet de sécuriser la mission d’un point de vue financier, durée ou encore de la confidentialité.
La liberté du travailleur indépendant se traduit par une grande autonomie dans la gestion du temps et des projets qu’il entreprend. C’est justement cela auquel doivent prendre garde les entreprises. En effet, un indépendant ne peut être considéré comme un salarié lambda, sous peine de se voir accusé de salariat déguisé. Cette liberté de jongler avec divers clients permet aux entreprises clientes de bénéficier d’une plus grande flexibilité et de l’expertise d’un “pro” du secteur.
Le CDI intérimaire : un savant dosage entre flexibilité et sécurité
Le CDI intérimaire est un contrat qui allie les caractéristiques de l’intérim et du CDI. Il offre à l’intérimaire une flexibilité dans son emploi tout en conservant les avantages d’un CDI.
Régi par les articles L1251-58-1 et suivant du Code du Travail, c’est un contrat à durée indéterminée conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire en vue de l’exécution de missions successives chez diverses entreprises utilisatrices.
Comme dans le contrat de travail temporaire classique, la relation de travail est tripartite. L’intérimaire est lié à l’entreprise de travail temporaire (ETT) et alterne entre période de mission et d’intermission. C’est l’ETT qui gère les périodes entre deux missions. En outre, le CDI intérimaire prévoit le versement d’une rémunération mensuelle minimale garantie à l’intérimaire.
Pour les entreprises ayant recours au CDI intérimaire, c’est la garantie de pouvoir voir une collaboration sur le long terme et de s’assurer plus d’engagement de sa part. De plus, le salarié intérimaire n’entre pas dans le décompte des effectifs de l’entreprise.
Le portage salarial comme solution hybride
Le portage salarial était autrefois surtout réservé à des cadres seniors. Or, d’après la Fédération des Entreprises de Portage Salarial, le profil des salariés portés tend à se diversifier. La moyenne d’âge s’est abaissée à 41,5 ans et 62 % d’entre eux exerçant des métiers assimilables à des activités non-cadres.
Cette forme d’emploi est structurée autour d’une relation tripartite incluant la société de portage salarial, le client et le salarié porté. Ce dernier est autonome pour trouver ses missions. C’est la société de portage qui se charge de la partie administrative et contractuelle.
Le portage salarial s’intègre de plus en plus dans les stratégies de flexibilité et de gestion des talents des entreprises. C’est une opportunité d’intégrer des compétences pointues de façon agile sans supporter les contraintes d’un recrutement permanent. D’ici 2030, on estime que le portage salarial pourrait représenter jusqu’à 1,25 million d’emplois.
Essor du travail à distance au niveau international
Le télétravail a été largement adopté partout dans le monde durant la crise sanitaire. En 2023, certains ajustements ont émergé avec un retour au bureau dans certaines structures. Des organisations hybrides se sont aussi mises en place et combinent travail à distance et présence au bureau. Les interactions en face-à-face sont considérées comme essentielles pour stimuler la créativité et l’efficacité.
Pour autant, le télétravail à l’international permet d’élargir son vivier de talents en s’affranchissant des restrictions géographiques. Néanmoins, cela implique des politiques claires de télétravail, un soutien technique adéquat et un soin tout particulier à l’aspect légal.
Intégration et gestion des nouvelles formes d’emploi
Le CDI reste la norme pour plus de 72 % des contrats conclus en 2022, d’après les données de l’INSEE. Toutefois, entre besoin de flexibilité et celui de disposer de compétences pointues en s’affranchissant de la lourdeur du CDI, les entreprises doivent repenser l’approche globale de l’intégration de l’ensemble des collaborateurs.
Gérer la diversité des statuts dans une même équipe
Doper le sentiment d’appartenance indépendamment du statut nécessite de créer une véritable expérience d’intégration. Voici quelques suggestions à explorer :
- Communiquer clairement sur les valeurs et la culture de l’entreprise : il est important que tous les membres d’une équipe comprennent et adoptent les codes et la culture de l’entreprise. Cela peut se faire par le biais de sessions de formation communes, d’un guide d’accueil et d’échanges réguliers sur les projets et la vision de l’entreprise.
- Promouvoir l’inclusion et la diversité en invitant tous les membres d’une équipe, peu importe leur statut, à participer à vos événements internes ou externes, vos réunions ou les projets pour lesquels leur regard neuf peut être intéressant.
- Fournir les outils et ressources adéquates : En fonction des missions confiées, vous devez vous assurer que l’ensemble des collaborateurs ont accès aux mêmes outils et ressources pour effectuer leur travail. Par exemple, si vous décidez d’externaliser la paie à un indépendant, assurez-vous qu’il a bien accès à votre logiciel de paie et à toutes les informations RH lui permettant d’être efficace.
- Reconnaître les contributions de chacun indépendamment de leurs statuts : lorsque les équipes sont distantes ou bien n’ont pas le même profil, le sentiment d’appartenance est plus difficile à faire émerger. Pour éviter cela, vous pouvez opter pour des récompenses comme des cartes-cadeaux ou bien des recommandations positives.
Les obstacles les plus courants au management d’équipes distantes & solutions concrètes
La distance entre les équipes et les différents statuts d’emploi bousculent l’organisation du travail classique, surtout si vos collaborateurs sont situés dans un autre pays. Voici les obstacles les plus courants et nos solutions pour les surmonter :
- Le décalage horaire et les barrières culturelles sont parfois un frein à une communication fluide.
- ↗️ Privilégiez les outils de communication asynchrone comme Slack ou Discord et veillez à proposer des réunions à des heures convenables.
- Le travail à distance peut être source d’isolement et de mal être au travail.
- ↗️ Planifiez des rendez-vous réguliers plus ou moins informels, comme des pauses café virtuelles au cours desquelles les membres d’une équipe peuvent échanger simplement.
- Le suivi des progrès et/ou de la productivité est compliqué.
- ↗️ Implémentez des outils de gestion de projet comme Notion ou d’autres outils No Code pour les RH qui vous permettront de communiquer et suivre aisément les progrès de chacun.
- Les différences culturelles sont des freins à l’efficacité.
- ↗️ Prévoyez une formation pour sensibiliser les équipes à la prise en compte de la diversité pour que celle-ci soit perçue positivement et soit un vecteur de richesse.
Comment adapter les stratégies RH aux nouvelles formes d’emploi ?
On entend de plus en plus l’affirmation selon laquelle les RH se doivent d’être davantage des relais stratégiques de la direction. C’est d’autant plus vrai qu’en tant que RH, vous êtes aux premières loges des nouvelles réalités du monde du travail. Et puisqu’on est entre nous, voici ici quelques pistes pour que vous ayez encore plus d’impact.
Le rôle des RH pour veiller à la conformité légale
Les RH ont (pour la plupart !) une botte secrète dans laquelle ils vont pouvoir puiser pour accompagner le changement… Cette botte secrète, c’est la connaissance de la législation sociale française et pour certains, de la législation internationale. Le risque juridique qui pèse sur les entreprises est lourd. Faire l’impasse dessus peut coûter très cher.
Se conformer à la loi n’est pas une option, mais bien une nécessité dictée par l’évolution rapide des règles sur le travail à distance, la part croissante des freelances et des salariés portés dans les entreprises. Les RH doivent donc non seulement comprendre ces évolutions et ces changements. Ils doivent aussi anticiper cela pour sécuriser l’activité de l’entreprise et garantir son attractivité.
Développer des stratégies RH résilientes
Dans un monde globalisé, le changement semble être devenu une vraie constante. Développer des stratégies RH résilientes est désormais un impératif. Pour y parvenir, les RH devront adopter une vision plus globale de la gestion des compétences à travers une démarche de GEPP et une compréhension fine des soft skills. En combinant ces deux éléments, l’entreprise s’assure de garder une longueur d’avance sur ses concurrents.
La clé du succès, c’est de parvenir à créer un environnement dans lequel l’adaptabilité et la formation s’inscrivent au cœur de la culture d’entreprise.
Les technologies et outils RH au cœur de la facilitation du travail à distance
Les SIRH et les solutions RH proposent désormais de s’intégrer aux plateformes de collaboration en ligne, ce qui contribue grandement à fluidifier les échanges. Cependant, pour qu’ils soient pleinement efficaces, ces outils RH devront être robustes et “user-friendly”. C’est important pour soutenir tous les collaborateurs ou prestataires, peu importe où ils sont dans le monde. Il faut donc veiller à sortir du seul prisme de la productivité pour agir en prenant garde à la satisfaction et au bien-être de tous.
👍 Conclusion
Pour finir, les équipes RH sont encore une fois en première ligne pour accompagner l’intégration de nouveaux profils en entreprise. Qu’il s’agisse de freelances, de salariés en CDI intérimaire ou bien de salariés portés, ces formes d’emploi s’inscrivent dans un besoin croissant de flexibilité. La crise sanitaire a replacé la vie personnelle et le besoin de sens au travail au cœur des priorités avec l’envie d’une vie professionnelle qui y réponde. Ces nouvelles réalités du travail sont autant de défis pour les entreprises. Elles impliquent de revoir les pratiques RH pour sécuriser l’engagement collaborateur tout en poursuivant l’innovation dans un marché de plus en plus globalisé. Prêt à relever ces défis, n’est-ce pas ?
