Dans un monde professionnel qui évolue à la vitesse de la lumière, la capacité d’une entreprise à s’adapter et à évoluer est plus cruciale que jamais. Les ressources humaines jouent un rôle déterminant dans ce processus. Ce service s’assure que les compétences des employés sont en adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise. Recenser les besoins en formation est une étape clé de cette démarche. Effectivement cette étape permet de créer un plan de développement des compétences à la fois stratégique et adapté.
Dans ce guide, nous allons explorer les étapes essentielles pour mener à bien cette mission. Nous mettrons l’accent sur la collaboration, l’analyse précise, et la planification à long terme. Que vous soyez un professionnel RH chevronné ou un nouveau venu dans le domaine, ce guide vous fournira les outils et les insights nécessaires pour naviguer avec succès dans le monde du développement des compétences.
Comprendre les enjeux et préparer le terrain
Pourquoi recenser les besoins en formation ?
Le recensement des besoins en formation est un investissement dans l’avenir. En identifiant précisément quelles compétences doivent être développées ou améliorées, l’entreprise se donne les moyens de rester compétitive, innovante et réactive face aux changements du marché.
Exemple : une entreprise évoluant dans le domaine du digital doit régulièrement former ses employés aux dernières technologies et tendances du secteur pour ne pas être laissée pour compte.
Mais au-delà de l’aspect compétitif, il s’agit également d’un enjeu de bien-être et d’engagement des employés. Les salariés qui se sentent soutenus dans leur développement professionnel sont plus susceptibles d’être engagés, motivés et fidèles à l’entreprise.
Exemple : proposer des formations en gestion du stress et en développement personnel peut contribuer à améliorer le bien-être au travail et la satisfaction des employés.
Impliquer les parties prenantes
L’implication des parties prenantes est cruciale pour le succès du recensement des besoins en formation. Chaque employé, manager et membre de l’équipe RH apporte une perspective unique qui peut grandement enrichir l’analyse.
Exemple : Les employés sont les mieux placés pour identifier les compétences qu’ils utilisent au quotidien et celles qui pourraient nécessiter une amélioration.
L’implication des managers est tout aussi essentielle. Ils ont une vision d’ensemble des performances de leur équipe. Ils peuvent identifier les domaines nécessitant une intervention en termes de formation.
Exemple : Un manager de vente peut remarquer que son équipe a du mal à atteindre ses objectifs à cause d’un manque de compétences en négociation, et peut donc recommander une formation spécifique dans ce domaine.
Analyser et évaluer
Analyser les postes et les rôles
Cette étape nécessite une compréhension approfondie de chaque rôle au sein de l’entreprise. Les postes sont décomposés en compétences. Cela permet de créer un modèle clair des compétences requises pour réussir dans chaque fonction.
Exemple : Un analyste de données peut nécessiter des compétences en programmation Python, en analyse statistique, et en visualisation de données.
Il est également essentiel de prendre en compte les compétences transversales, telles que la communication, la résolution de problèmes, et la pensée critique, qui sont applicables à de nombreux rôles différents.
Exemple : Un chef de projet doit non seulement avoir des compétences en gestion de projet, mais aussi être capable de communiquer efficacement avec des équipes inter fonctionnelles.
Outils RH ⚒️ retrouvez ici nos deux ressources utiles :
📢 Modèle de fiche de poste
🔎 Matrice référentiel de compétences
Évaluer les compétences actuelles
Il est crucial d’avoir une compréhension claire du niveau actuel de compétences. Cela permet d’identifier où les lacunes de l’entreprise se situent. Cela peut être réalisé à travers des évaluations de performance, des enquêtes et des entretiens.
Nos outils RH pour les entretiens
Vous pouvez télécharger et personnaliser tous nos outils RH dédiés aux entretiens (Entretien annuel, de fin période d’essai, professionnel …)
Exemple : Une enquête anonyme peut aider à recueillir des données honnêtes sur les compétences perçues et les domaines nécessitant une amélioration au niveau global de l’entreprise.
Les évaluations de compétences peuvent être formalisées à travers des tests, des simulations ou des mises en situation pour mesurer les compétences de manière objective.
Exemple :Un test de compétence en codage pour les développeurs peut aider à identifier les domaines spécifiques nécessitant une formation.
Identifier les écarts de compétences et prioriser les besoins
Une fois les données recueillies, il est temps d’analyser les résultats pour identifier les écarts de compétences. Il convient ensuite de déterminer les domaines prioritaires en termes de formation.
Exemple : Une grande partie de votre équipe marketing manque de compétences en SEO ? Cela devrait devenir une priorité dans votre plan de formation.
Il est également important de prendre en compte l’urgence et l’impact de chaque compétence sur les objectifs de l’entreprise pour prioriser efficacement.
Exemple : Les compétences liées à la cybersécurité peuvent être considérées comme une priorité élevée en raison de leur impact direct sur la sécurité des données de l’entreprise.
Planifier et valider
Anticiper les besoins futurs et élaborer un plan préliminaire
Il est crucial de ne pas seulement se concentrer que sur les lacunes actuelles. Il faut aussi anticiper les besoins futurs en compétences. Cela implique de rester à jour sur les tendances de l’industrie et d’analyser comment elles pourraient affecter les besoins en compétences de l’entreprise.
Exemple : L’essor de l’intelligence artificielle pourrait nécessiter une formation en machine learning pour certains rôles techniques.
En élaborant un plan préliminaire de formation, les RH peuvent s’assurer qu’ils sont prêts à répondre aux besoins futurs, tout en adressant les lacunes actuelles.
Tips : Créer un calendrier de formation sur 12 mois, en allouant des ressources pour des formations spécifiques chaque trimestre.
Valider le plan et établir le suivi
Avant de finaliser le plan de formation, il est essentiel de le partager avec les parties prenantes. Cela permet de recueillir leurs retours et s’assurer qu’il répond bien aux besoins de l’entreprise.
Exemple : Organiser une session de feedback avec les managers. L’objectif est d’aligner le plan de formation avec les objectifs des équipes.
Une fois le plan validé, établissez un mécanisme de suivi pour mesurer l’efficacité des formations et ajuster le plan si nécessaire.
Exemple : Utiliser des logiciels de suivi de la formation pour suivre la progression des employés et identifier les domaines où des ajustements peuvent être nécessaires. Retrouvez bientôt notre top 3 des solutions de suivi des formations.
Conclusion
Recenser les besoins en formation est une étape cruciale dans la construction d’une entreprise résiliente, compétitive et tournée vers l’avenir. En suivant ce guide, les professionnels RH seront outillés pour mener à bien cette mission. Notre guide vous assure ainsi le développement continu des compétences au sein de leur organisation. L’investissement dans la formation est un investissement dans l’avenir de l’entreprise et de ses employés, aboutissant à une culture d’apprentissage continue, à une satisfaction accrue des employés et, finalement, à un succès durable.
